销售人员薪酬绩效考评.docVIP

1.公司考评组织 公司设立“销售人员评定等级委员会”负责该项工作。该委员会由销售总经理任主任，对总经理负责，受总经理直接领导。主要成员有：分销销售的副总经理，营销部门经理、销售专家和人事主管等。主要职责是：每年每度末根据本年度实际销售业绩对销售人员进行评定等级，将考评结果作为下季度的分配标准的依据。考评工作在下一计划年度开始之前结束。 2.评分标准及权重 标准及权重 评分标准销售业绩业务能力回款率年坏账率综合评价权重30%40%15%10%5%销售业绩(S) 销售业绩落后水平平均水平标准值(X)平均水平先进水平得分60708090100业务能力表　 回款率（P） 回款率P≤60%60%＜P≤70%70%＜P≤80%80%＜P≤90%P＞90%得分60708090100坏账率（H） 坏账率12%＜H≤15%10%＜H≤12%8%＜H≤10%5%＜H≤8%H≤5%得分60708090100　 综合评价表 员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分 六、考核评价 1、 考核结果的等级评定： 全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定： 等级特优秀优秀中等有待提高急需提高考核总分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下2、 考核等级比例控制： 为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例： 特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％ 优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％ 中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％ 有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％ 急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％ 注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据 七、考核程序 考核的一般操作程序： 1、 员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估 2、 直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。 3、 间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定 基本工资 （1）基本工资的确定 固定部分A =基本生活费（600￥）＋通讯费（300￥）＋餐补（150￥）＋岗位津贴（50￥） 　 =1100￥ （2）基本工资的调整 基本工资通过调职、调等、调级、调整工资率的方式进行调整。 2.绩效工资 （1）绩效考核：通过每期的绩效考核，评出员工各期所获得的等级。 （2）绩效工资：与员工绩效考核成绩挂钩的工资部分，其计算公式为：绩效工资=工资标准*绩效考核系数 （3）绩效考核系数由员工当期所获得的绩效考核等级决定： 绩效考核等级特优秀优秀中等有待提高急需提高绩效考核系数120%110%100%90%80%3. 销售提成 提成根据销售人员每月完成的利润额多少，从中提取一定比例作为提成，具体比例由公司根据实际情况制定，其标准如下。 提成比例表 每月计划销售额完成目标比例提成比例销售额__2000__元0～40%__1__‰41%～70%__3__‰71%～100%__5__‰超额完成任务超额部分按照__10__‰计算4．奖金 （1）单项奖励计划：根据实际需要，建立与特殊贡献、成本节约、不良事故预防、合理建议等相关的单项奖。 （2）销售冠军奖：每季度统计上一季度完成销售额最多的销售员，发放其销售额的__3__‰作为特别奖励。 薪资计算、审批与发放 薪资计算 （1）员工月薪资总额=绩效工资+提成+各种福利补贴—应扣款项 （2）绩效工资：每月10日前，各部门必须上报部分员工的绩效考核结果，财务部根据公司员工的绩效考核结果、工资标准以及绩效工资比例与12日前完成绩效工资计算。 （3）提成计算：在公司规定的提成发放月的9日前完成提成计算。 （4）小数处理：各项目一律以元为单位计算，若有小数产生，一律四舍五入。 薪资审批 正常审批程序：公司行政部完成薪资计算并制成工资表后，于每月11日前送交常务副总经理审批并转财务部；提成表由常务副总于每月薪资发放日前编制。 薪资发放： （1）绩效工资发放：按月发放。 （2）提成发放：提成部分按季度（每月预发一部分）累积支付，即： 在第一季度末根据第一季度的绩效目标完成情况支付第一季度的提成； 在第二季度末根据第一、二季度绩效目标之和完成情况支付第一和第二季度应得提成扣除第一季度已支付部分； 在第三季度末根据第一、二、三季度绩效目标之和完成情况支付前三个