第2次课人力资源规划1课题.pptVIP

;课堂任务;人力资源规划的程序;任务一;1、人员素质分析;2、人员流动分析;2、人员流动分析;2、人员流动分析;流动率、新进率、离职率三者比较;小组作业; 查阅资料 直接调查相关信息 对雇用人员和应聘人员的分析 ;人员核查法;管理人员替代法;总经理接班人计划;管理人员接替模型应用举例;管理人员接替模型;单位：人 表1： 2005年某公司的各个级别的管理岗位人员接替统计表;;;;单位：人 表1： 2005年某公司的各个级别的管理岗位人员接替统计表;第三步：计算2005年各级别的后备人才数;第三步：计算2005年各级别的后备人才数;第四步：计算各级别2005年的增补计划人数;第四步：计算各级别2005年的增补计划人数;第五步：计算2005年各级别提升受阻人数;第五步：计算2005年各级别提升受阻人数;第六步：计算外部招聘人数;练习题;;人员接替模型; 图2 2014年某公司管理岗位人员接替统计表 单位：人; 图2 2014年某公司管理岗位人员接替统计表 单位：人; 图2 2014年某公司管理岗位人员接替统计表 单位：人; 图2 2014年某公司管理岗位人员接替统计表 单位：人; 图2 2014年某公司管理岗位人员接替统计表 单位：人; 图2 2014年某公司管理岗位人员接替统计表 单位：人; 图2 2014年某公司管理岗位人员接替统计表 单位：人; 图2 2014年某公司管理岗位人员接替统计表 单位：人;解题思路;; 根据组织年底种类人数和步 骤二中人员变动矩阵表预测第二年 组织可供给的人数。将计划初期每 一种人员数量与每一种人员变动率 相乘，然后纵向相加，就可以得到 公司内未来人员的净供给量。;步骤;马尔科夫矩阵A;马尔科夫矩阵B;马尔科夫矩阵B;注意： （1）预测的难点是确定准确的转移率。 （2）当企业内部人员流动情况非常复杂时，不适用这种方法。 （3）当各类人员数量过少时，此法不适用。;;;实训;实训;实训;例：某高校教师状态分为5类：助教、讲师、副教授、教授、流失及退休。目前状态(550人)： 根据历史资料: 试分析三年后教师结构以及 三年内为保持编制不变应进多少研究生充实教师队伍？ (500);一年后人员分布： 要保持550人的总编制，流失76人，故第一年应进 76 位新教师。 第二年： 补充74人。 第三年： 补充72人。 在第三年年底，人员结构为：;实训;;;;网上练习;