第四章：绩效管理教程方案.pptxVIP

企业人力资源管理师三级;高级人力资源管理师 国家注册企业管理咨询师 经济师 企业战略规划师 国家注册三体系外审员;第四章 绩效管理;第一节 绩效管理系统的设计;——知识要求;两者相互制约、相互影响、相互作用，缺一不可。 ? 绩效管理制度设计，应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求； ? 绩效管理程序设计，应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。;二、对绩效管理系统的认识;【能力要求】;被考评者的类型：生产人员、管理人员、技术人 员、市场营销人员。 ;2、根据具体的考评对象，提出企业各类人员的绩效考评要素和标准体系，明确回答“考评什么，如何进行衡量和评价”。;3、根据绩效考评的内容，正确地选择考评方法，具体地回答采用什么样方法的问题。;一线人员：宜采用以实际产出结果为对象的考评方法。 从事管理性或服务性工作的人员：宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法。;4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情。;（2）工作程序的确定。 从企业单位的全局来看，可参照作业流程图（图 4-2） ； 对各个绩效管理单元来说，可参照具体工作流程图（图 4-3） 。 为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略： 获得高层领导的全面支持； 赢得一般员工的理解和认同； 寻求中间各层管理人员的全心投入。;作为企业绩效管理的领导者和考评者，应注意两个问题： 1.通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。 企业强化绩效管理的目的：不断提升企业的整体素质，增强企业的核心竞争力。 2.收集信息并注意资料的积累。 材料包括有利和不利记录；明确材料来源；详细记录；对结果做出说明；以文字描述记录。;应注意从以下几个方面做好考评组织实施工作：;为了保证考评的公正公平性，应当确立两个保障系统： （1）评审系统，功能： 监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评???作； 针对绩效考评中存在的主要问题，进行专题研究，提出具体的对策； 对员工考评结果进行必要的复审复查，确保考评结果的公平和公正性； 对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突。 （2）申诉系统，功能： 允许员工对绩效考评结果提出异议，可以就自己关心的事件发表意见和看法； 给考评者一定的约束和压力，使他们谨慎从事，在考评中更加重视信息的采集和证据的获取； 减少矛盾和冲突，防患于未然，尽量减少不利的影响。;总结阶段要完成的工作： 1 各个考评者完成考评工作，形成考评结果的分析报告； 2 针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报告； 3 制定下一期企业全员培训与开发计划，薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划； 4 汇总各方意见，提出调整和修改的具体计划。;1.对企业绩效管理系统的全面诊断 对企业绩效管理制度的诊断； 对企业绩效管理体系的诊断； 对绩效考评指标和标准体系的诊断； 对考评者全面全过程的诊断； 对被考评者全面的、全过程的诊断——基础和前提； 对企业组织的诊断。 2.各个单位主管应承担的责任 （1）召开月度或季度绩效管理总结会； （2）召开年度绩效管理总结会。 3.各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧 绩效面谈是总结绩效管理工作的重要手段。 掌握的技巧： ? 考评者循循善诱，使员工明白其工作中的优缺点； ? 鼓励自己发现和分析问题，实现“自己解放自己” ； ? 难以达成共识的问题，允许员工保留自己的意见； ? 主管与下属讨论的是工作业绩； ? 全面了解员工的态度和感受，加深沟通和相互理解。;1.重视考评者绩效管理能力的开发 2.被考评者的绩效开发 在绩效管理各个环节中，被考评者应当始终是管理者关注的中心和焦点。 3.绩效管理的系统开发 企业绩效管理体系是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件。 4.企业组织的绩效开发 目的—推进企业组织效率和经济效益的全面提高和发展。;（一）绩效管理系统评估的内容;为了保障企业绩效管理系统正常地运行，提高系统的有效性和可靠性，充分发挥绩效管理系统的双重功能，应当加强对总体系统的诊断和分析，及时发现问题、查找原因，及时进行必要的调整和改进。;第二节 员工绩效考评;? 绩效计划含义： 一个角度是，绩效计划就是管理人员和员工相互沟通，形成对工作目标和工作标准的一致意见，并最终拟定绩效合约的过程。 另一个角度是，绩效计划就是关于工作目标和工作标准的合约。 因此，绩效计划既要注重动态的沟通过程，又要关注最终拟定的绩效合同。 ? 绩效计划目的： 一是，使员工明确自身的工作目标，从而有目的地高效开展