人力资源三级+第二章招聘与配置+讲义(自笔记)探析.doc

第二章 人员招聘与配置 员工招聘活动的实施 人员招募方法的选择 对应聘者进行初步筛选 面试的组织与实施 人员选拔的其他方法 员工录用决策 员工招聘活动的评估 招聘评估指标的统计分析 招聘活动过程的评估 人力资源的有效配置 人力资源的空间配置 人力资源的时间配置 第一节 员工招聘活动的实施 第一单元 人员招募方法的选择 【知识要求】 一、内部招募的特点（P69～70）二、外部招募的特点（P71） 招募方法特点内容一、内部招募定义指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。许多企业都特别注重从内部选拔人才，尤其是高层管理者。优势①准确性高；②适应较快；③激励性强；④费用较低。 不足因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响；“近亲繁殖”；出现裙带关系；在培训上有时不经济；能力不胜任和缺乏创新精神。 二、外部招募优势①带来新思想和新方法；②有利于招聘一流人才；③起到树立形象的作用。 不足①筛选难度大、时间长；②进入角色慢；③招募成本大；④决策风险大； ⑤影响内部员工的积极性。三、实施内部招募与外部招募的原则（P72） 原则适用条件1.高级管理人才内部优先1是依靠自身的专业技能、素质和经验； 2是对组织文化和价值观念的认同，愿意为组织贡献自己全部的能力和组织2.内外结合的人才选拔方法外部环境剧烈变化时，从组织外部、行业外部吸纳人才和寻求新的资源，成为组织生存的必要条件之一。3.外部渠道招募处于成长期的组织，由于发展速度较快，依靠内部招募与培养无法跟上组织的发展。同时受人员规模限制选择余地相对较小，无法得到最佳人选。 【能力要求】 一、选择招聘渠道的主要步骤（P72） （1）分析单位的招聘要求。 （2）分析潜在应聘人员的特点。 （3）确定适合的招聘来源。 （4）选择适合的招聘方法。 二、参加招聘会的主要程序（P72～73） 准备展位：加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。 准备资料和设备：在招聘会上发放的宣传品和招聘申请表要事先印制好，且准备充足数量。 招聘人员的准备：参加招聘会的现场人员最好有人力资源的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都应做好充分的准备。对问到的问题对答如流，所有人口径一致；服饰要着正装，整洁大方。 与协作方的沟通联系：在招聘会开始之前，一定要与协作方进行沟通。 招聘会的宣传工作：利用报纸、广告、网上发布招聘会信息等方式做好宣传工作。 招聘会后的工作：整理简历，电话或电邮与应聘者取得联系。 三、内部招募的主要方法（P73～74） 四、外部招募的主要方法（P75～77） 主要方法优点缺点适用范围内部招募1．推荐法成功的概率较大。在企业内部最常见的推荐法是主管推荐，其优点在于主管一般比较了解潜在候选人的能力。由主管提名人选具有一定的可靠性。比较主观，容易受个人因素影响推荐法可用于内部招聘，也可用于外部招聘。2．布告法体现招募的透明度与公平性，利于提高士气。让更广泛的员工了解信息，为员工职业生涯发展提高机会，可脱离原本不满意的环境，主管有效管理。花费的时间长，导致长时间岗位空缺，影响运营。盲目变换工作失去原有工作机会。用于非管理层人员的招聘，特别适合普通职员的招聘3．档案法外部招募1．发布广告发布广告是单位从外部招聘人员最常用的方法之一。由于工作空缺的信息发布迅速，同时有广泛的宣传效果，可以展示单位实力。发布广告有两个关键的问题，其一是广告媒体如何选择，其二是广告内容如何设计。信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位选择余地大。2．借助中介人才交流中心针对性强、费用低廉对于计算机、通信等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想。招聘洽谈会应聘者集中，单位选择余地大难以招聘高级人才猎头公司人才素质高，对求职者的信息掌握较为全面，成功率高需支付昂贵的服务费高级人才和尖端人才3.校园招聘直接招募。供需双方直接见面，双向选择； 主要方式：招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐工程、财务、会计、计算机、法律及管理等领域的专业化初级水平人员4.网络招聘优点：①成本较低，方便快捷；选择幅度大，涉及范围广；②不受地点和时间的限制；③使求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化、规范化。5.熟人推荐对候选人的了解比较准确，招募成本低。保证专业素质和可信任度。可能形成裙带关系，不利组织方针、政策、制度的落实。适用范围广，既用于一般人员的招聘，也适用于企业单位专业人才的招聘。 【注