人力资源统计(三)探析.doc

PAGE  PAGE 14 现代人力资源统计分析（三） （讲课提纲之三 薪酬管理 ） 一、薪酬制度和薪酬管理 （一）、薪酬的基本范畴 薪酬是指用人单位以货币形式支付给员工的劳动报酬，但是随着社会发展，薪酬的概念更广了，现在所讲的薪酬既包括经济性报酬（如：工资、奖金），也包括非经济性报酬（如：福利保障、工作环境、休假等）。 1、薪酬的含义。 薪酬是指员工为企业付出劳动所获得的回报与酬劳，包括物质回报和非物质回报两部分。 2、薪酬的构成。 一般而言员工的薪酬包括以下几大主要部分：工资（即本薪）、奖金、福利、保险四大部分。 3、薪酬的功能。 薪酬代表了企业和员工之间的一种利益交换关系，有效的薪酬可以长期地保持工资成本最小化；吸引和保留组织所需要的有能力、有经验和有资历的员工；激励员工最大程度地提高组织绩效；引导和激发员工的工作热情和敬业精神，并鼓励员工作出较大的贡献；支持与促进组织的管理变革。 薪酬对于企业的功能： 激励、配置、塑造和强化企业文化功能。 薪酬对于员工的功能：保障、激励、价值实现功能。 薪酬对国家也有其重要的意义。 4、影响薪酬的因素。 企业外部因素 （1）人力资源市场的供需关系； （2）经济发展状况与劳动生产率； （3）当地生活水平； （4）行业薪酬水平的变化； （5）国家的相关法令和法规。 企业内部因素 （1）企业的支付能力； （2）本单位的业务性质与内容； （3）薪酬战略与企业的发展阶段； （4）薪酬政策与人才价值观； （5）公司变革与领导态度。 员工个人因素 （1）工作表现； （2）资历水平； （3）工作技能； （4）工作年限； （5）工作质量； （6）岗位及职务差别。 （二）、员工薪酬体系设计的原则和方法（略） 二、薪酬水平与基本薪酬制度 一个公司可以使本公司的员工薪酬水平高于、相当于或低于自己竞争对手的薪酬水平。把薪酬标准设定在比较高的水平上是为了吸引和保持高质量的员工，降低员工对补偿的不满足感，提高生产效率。而把薪酬控制在较低的水平上是为了控制劳动成本。 （一）薪酬水平概述 薪酬水平总是同一定的领域相联系，这个领域可以是个人、单位、地区、国家等等，按领域的大小和特征，通常分为个人、微观和宏观。 1、宏观薪酬水平。 宏观薪酬水平总通常指一个国家、地区或产业的薪酬水平，微观薪酬水平主要指一个组织的薪酬水平。宏观薪酬水平主要取决于： ●劳动生产率水平。 ●积累与消费的比例。 ●劳动就业状况。 ●政府的政策法规调节。 ●物价变动。 2、微观薪酬水平。 微观薪酬水平主要取决于以下因素： ●组织的经济效益与实力。 ●劳动力供求状况。 ●组织的分配方式与结构。 ●劳资双方的谈判。 ●心理因素。 3、个人的薪酬水平。 个人的薪酬水平主要取决于： ●员工绩效。 ●资历。 ●工作因素。 （二）个人绩效决定薪酬水平 1、绩效测量与标准。 绩效是个体或群体在实现预定目标过程中所采取的有效行为以及实现的有效工作成果，即该个体或群体的行为表现、工作成绩及其对组织的贡献。 绩效的构成要素包括工作效率和工作效果。效率是指输入与输出的关系，对于给定的输入，如果能够获得更多的输出，则效率就高，反之，则效率就低。工作效果即工作活动对预定目标的达到情况。员工的绩效取决于三个因素，可用公式表示如下： 员工绩效=f（S，K，M） 其中： S完成任务的技能和能力； K关于时间、规则、原理和程序的知识； M完成任务的愿望。 2、绩效薪酬体系。 由于员工的绩效要素包括投入和产出两个方面，因此，绩效薪酬体系也可以从这两个方面建立：产出型绩效薪酬体系和投入型绩效薪酬体系。 产出型绩效薪酬体系包括绩效薪酬、成就薪酬、业绩薪酬和小组绩效薪酬。 投入型绩效薪酬体系包括技术薪酬和能力薪酬。 根据绩效薪酬与其他薪酬制度链接方式的不同，可将绩效薪酬划分为基本薪酬型、薪酬等级调整型、百分比增长型和一次性奖金型。 3、收益分享（短期绩效认可）。 收益分享这种薪酬方式的基本理念是试图使工作处于双赢的位置，使员工和其所属的组织都能从绩效的成功运作中获益。收益分享的核心在于：在这个过程中，员工和管理者是带着提高组织绩效的共同目的和成功的决心走到一起的。 4、所有权分享（长期绩效认可）。 所有权分享是在利润分享的基础上发展起来的，包括员工持股、股票分红、股票期权等。 （三）基本薪酬制度 1、基本薪酬制度概述。 基本薪酬制度是狭义的薪酬制度。是指根据劳动（工作）技能（主要反映复杂程度）、劳动强度（主要反映轻重程度）、责任大小、劳动条件等因素划分不同的等级，再按照不同的等级确定薪酬标准的制度。 基本薪酬制度的作用表现为：基本薪酬是员工货币薪酬体系的主要组成部分；是员工基本生活的保障；是支付非工作时间薪酬的依据；是其他薪酬因素的决