人力资源管理师(二级)-1人力资源规划解说.pptVIP

沈海滨;组织结构基本概念;组织设计的基本原则;常见的组织结构形式;1、 直线制（军队式结构）;2、直线职能制;3、事业部制（分权制结构）;4、矩阵制;5、子公司和分公司 子公司是指受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业。 特点： 1、子公司不是母公司本身的一个组成部分或分支机构； 2、有自己的公司名称和董事会； 3、有独立的法人财产，并以此承担有限责任； 4、可以以自己的名义从事各种业务活动和民事诉讼活动。;分公司是总公司的分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。 特点： 1、分公司没有自己的独立名称； 2、没有独立的章程和董事会； 3、其全部资产是总公司资产的一部分。 如果发生资不抵债的情况，总公司必须以其财产对分公司的债务负责。 因此，我们应视企业情况而定组织结构。不应该把不同的结构模式截然对立起来。;;模拟分权制;企业集团;一、组织结构设计的程序;二、部门结构不同模式的选择;第二单元 企业组织结构变革;一、企业战略与组织结构的关系 ;2、从企业发展阶段，看战略与组织结构关系;企业组织机构变革的程序;第一步 组织结构诊断： 针对企业组织结构存在的问题，通过调查分析，找出原因，提出可行的改进方案，进而帮助指导实施的一种管理改善活动，它是组织结构变革的一个重要步骤和科学方法。;一、组织结构调查 ;二、组织结构分析 ;三、组织决策分析 ;2、在分析决策应当放在哪个层次或部门时，要考虑的因素： （1）决策影响的时间 （2）决策对职能的影响面 （3）决策所要求决策者所需具备的能力 （4）决策的性质 ;四、组织关系分析 ; 第二步 实施结构变革;三、排除组织结构变革的阻力;为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下措施： （1）让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。 （2）大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。 （3）大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。;第三步 企业组织机构的评价;第二单元能力要求;第二节 企业人力资源规划的基本程序 ;二、企业人力资源规划的作用;三、企业人力资源规划的环境;（二）内部环境 1、企业的行业特征 2、企业的发展战略 3、企业文化 4、企业人力资源管理系统;1、确保人力资源需求的原则 2、与内外环境相适应的原则 3、与战略目标相适应的原则 4、保持适度流动性的原则;五、制定企业人力资源规划的基本程序;六、企业各类人员计划的编制;第三节 企业人力资源的需求预测;人力资源需求预测的内容;人力资源预测的作用;人力资源预测的局限性;影响人力资源需求预测的一般因素;人力资源需求预测的具体程序;二、预测阶段;计划期内补充数量=计划期内员工总需求量-报告期末员工总数+计划期内自然减员总数;第二单元 人力资源需求的技术路线与方法;人力资源需求预测的原理;人力资源需求预测的定性方法;人力资源需求预测的定量方法;1、工作定额分析法： N=W/q·（1+R） 2、岗位定员法 3、设备看管定额定员法 4、劳动效率定员法 5、比例定员法;工作定额分析法;第三单元 企业人力资源的总量预测;第四节 企业人力资源供给预测与供求平衡;供给分析;企业人员供给预测的步骤;企业内部人力资源供给预测的方法;HR信息库类别 ;二、管理人员接替模型;;67页的例子,t=0; t=1;t=2;t=3;马尔科夫模型2; 人力资源规划的目的就是供求平衡，包括各类人员的数量、质量、结构、层次上的平衡。 ;要根据具体情况选择不同方案，解决短缺现象。 1、将符合条件，而又处于相对富裕状态的人调往空缺职位。 2、如果高技术人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟订外部招聘计划。 3、如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，也是短期应急措施。;4、提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。 5、制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。 6、制定聘用全日制临时用工计划。;企业HR供大于求的解决措施;沈海滨