人力资源管理新整理解说.docx

 PAGE \* MERGEFORMAT 13 第一章 人力资源概述 人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 20世纪60年代以后，美国经济学家西奥多W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为：人力资本体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的。 人力资源的性质：①能动性 ②时效性 ③增值性 ④社会性 ⑤可变性 ⑥可开发性 人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。 ②人力资源是经济发展的主要力量 ③人力资源是企业的首要资源 人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人 人力资源管理的功能：吸纳；激励；开发；维持 人力资源管理和人事管理的区别 比较项目人事管理人力资源管理管理视角视员工为负担，成本视员工为第一资源管理目的组织短期目标的实现组织和员工的利益的共同实现管理活动重使用，轻开发重视培训与开发管理内容简单的事务管理非常丰富管理地位执行层战略层部门性质单纯的成本中心生产效益部门管理模式以事为中心以人为中心管理方式命令式，控制式强调民主，参与管理性质战术性，分散性战略性，整体性8、人力资源管理的最终目标和具体目标：为了实现企业的整体战略和目标； ① 保证人力资源的数量质量 ② 为价值创造营建良好的人力资源环境 ③ 保证员工价值评价的准确有效 ④ 实现员工价值分配的公平合理 9、人力资源管理的基本职能： 职能：人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划和管理、员工关系 关系：?1）职能分析和职能评价是基础 职能分析和职能评价是一个平台， 其他各项职能的实施基本上都要以此为基础。 人力资 源规划中，预测组织所需的人力资源数量和质量时，基本的依据就是职位的工作职责、工作 量和任职资格， 而这些正是职位分析的结果； 预测组织内部的人力资源供给时，要用到各职位可调动或晋升的信息，这也是职位说明书的内容。进行计划招 聘时， 发布地招聘信息可以说就是一个简单地职位说明书， 而录用甄选的标准则主要来自职 位说明书中的任职要求。 绩效管理和薪酬管理与工作分析和工作评价的关系更加直接， 绩效 管理中，员工的绩效考核指标可以说是完全根据职位地工作职责来确定的；而薪酬管理中， 员工工资等级的确定，依据的信息主要就是职位说明书的内容。在培训开发过程中，培训需 求的确定也要以职位说明书对业务知识、工作能力和工作态度地要求为依据，简单地说，将 员工的现实情况和这些要求进行比较，两者的差距就是要培训的内容。 2）绩效管理是整个系统的核心 绩效管理在整个系统中居于核心的地位， 其他职能或多或少都要与它发生联系。 预测组 织内部的人力资源供给时，需要对现有员工地工作业绩、工作能力等做出评价，而这些都属 于绩效考核的内容。 计划招聘也与绩效考核有关， 我们可以对来自不同渠道的员工的绩效进 行比较，从中得出经验性的结论，从而实现招聘渠道的优化。录用甄选和绩效管理之间则存 在着一种互动地关系， 一方面我们可以依据绩效考核的结果来改进甄选过程的有效性； 另一 方面甄选结果也会影响到员工的绩效， 有效的甄选结果将有助于员工实现良好的绩效。 将员 工的现实情况与职位说明书的要求进行比较后就可以确定出培训的内容， 那么员工的现实情 况又如何得到呢？这就要借助绩效考核了，因此培训开发和绩效管理之间存在着一定的关 系；此外，培训开发对员工提高绩效也是有帮助的。目前，大部分企业在设计薪酬体系时，都将员工的工资分为固定工资和浮动工资两部分， 因此绩效考核的结果会对员工的工资产生 重要的影响，这就在绩效管理和薪酬管理之间建立了一种直接的联系。通过员工关系管理， 建立起一种融洽的氛围，这将有助于员工更加努力地工作，进而有助于实现绩效的提升。 3）其他各职能关系密切 人力资源管理的其他职能之间同样也存在着密切的关系。录用甄选要在招聘的基础上进 行，没有人来应聘就无法进行甄选；而招聘计划的制定则要依据人力资源规划，招聘什么 样的员工、招聘多少员工，这些都是人力资源规划的结果；培训开发也要受到甄选结果的 影响，如果甄选的效果不好，员工无法满足职位的要求，那么对新员工培训的任务就会加 重；反之，新员工的培训任务就比较轻。员工关系管理的目标是提高员工地组织承诺度， 而培训开发和薪酬管理则是达成这一目标的重要手段。培训开发和薪酬管理之间也有联 系，员工薪酬的内