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[标签:标题] 2016 PAGE9 / NUMPAGES9 感谢观看本文谢谢 KPI在高校绩效考核中的应用分析 摘要：本文通过对关键绩效指标法的内涵解读，指出建立科学完善、切实可行的高校关键绩效考核指标体系的流程、框架、步骤和需要关注的问题，以期为促进高校绩效考核、推动人事制度改革提供一些思路和方法。 中国论文网 /2/view-7371411.htm 　　关键词：KPI；高校绩效考核；应用 　　基金项目：云南省教育科学“十二五”重点规划课题，编号：Z13001。 　　高校绩效工资改革是我国事业单位分配制度改革的重要组成部分。从2010年起，全国2400多所普通高校全面推行了结果评定与绩效工资挂钩为核心的绩效考核制度。这一制度的实施，有效调动了教职工的积极性，对促进高校转型发展、提高服务社会能力、以特色和优势彰显实力发挥了重要作用。但由于各种因素的影响和限制，目前我国高校绩效考核还存在考核指标不够明确、考核内容重点不够突出，重考核过程、轻结果运用等问题，一定程度上影响了绩效考核的针对性、科学性和实效性。因此，利用现代管理学中关键绩效原理的合理内核，为制定高校绩效考核关键绩效指标提供有益借鉴具有十分重要的现实意义。 　　一、KPI的内涵 　　关键绩效指标，是现代管理学“计划―执行―评价”三个环节中最为关键的“评价”部分，是指一个单位或部门宏观战略目标分解后形成的具有可操作性的具体指标，也是宏观战略执行效果的监测指针。KPI评价法，是运用管理学中几个关键绩效指标作为考核标准对单位和个人绩效进行评估的方法。KPI在绩效评估中必须充分利用智慧的、聪明的模型，即：针对性，关键绩效指标要根据不同工作性质制定不同的工作指标；衡量性，关键绩效指标要可量化，量化结果又是可以作为衡量标准的；实现性，关键绩效指标要以付出努力后能实现为前提，但应具有挑战性；相关性，关键绩效指标不仅与总的战略目标、部门任务及个人职位职责联系密切，还应是单位管理层、相关执行部门和执行者反复分析、研究、协商后的共识；时限性，关键绩效指标的落实是与时间紧密相连的，每个指标的完成都必须具有明确的时限要求。此外，KPI的制定和实施，还必须充分运用“二八定律”，该定律由意大利经济学家帕累托提出，又称“帕累托定律”。管理学把这一定律解读为20%的关键行为完成80%的工作任务，并在现实生活中进行了充分验证。因此，利用“二八定律”原理完善高校绩效考核奖励机制，充分肯定20%关键行为的价值，必将对进一步调动高校员工的积极性，挖掘人力资源潜力发挥重要作用。 　　二、高校绩效考核KPI确定涉及的问题分析 　　一个好的高校绩效考核KPI必须以学校战略目标为前提。学校战略目标应该成为部门完成具体工作任务和实现个人绩效目标的关键，也是个人通过完成具体工作任务，实现绩效目标，以达到学校、部门与个人共赢目的的关键。因此，在KPI确定中应高度重视以下四个问题。 　　1、KPI是对学校战略目标的分解 　　KPI作为衡量高校部门、教职工工作绩效的关键指标，必须是支撑学校发展战略目标实现的重要组成部分。这些绩效指标不仅是对学校战略目标的层层分解，是各部门岗位职责的核心内容，更是学校实现战略目标过程中对每一位教职员工工作绩效要求的具体体现。 　　2、KPI是对学校重点工作的衡量 　　在确定KPI具体指标的过程中，要明确KPI衡量的对象是对学校整体战略目标实现过程中影响较大的重点工作实施情况，而不是对教职工所有工作的考核。因此，设计与运用高校绩效KPI都要以服务学校整体战略为宗旨，而不应避重就轻，出于控制的意图，或为实现更有效的个人控制为目的，把它与一般绩效考核指标体系的设计与运用相提并论。 　　3、KPI是对绩效构成可控部分的衡量 　　高校KPI所衡量的部分应尽量是反映教师具体工作状态的直接可控的部分。依据这一原则，考核教学科研岗位教师的指标应尽量选择显性指标。对于难以用量化指标考核的行政人员、后勤人员，可从以下三方面考虑绩效考核指标：一是该类人员岗位职责中的关键责任，二是所开展的工作对部门绩效目标的贡献度，三是在考核周期内某一个时间节点上应该完成的工作任务或目标。 　　4、KPI是学校共同愿景的具体体现 　　KPI的制定过程要充分体现学校全体教职工的全员参与要求，其指标内容也应是全校上下对学校共同愿景实现的指标分解。因此，高校绩效考核KPI既不能由学校顶层统一指定，也不能由中层领导自行制定，更不能依靠行政权力来强制推行。而应是在一定的程序和流程指导下，全校上下在充分理解学校发展战略的前提下，被考核对象充分讨论共同协商后达成的，为实现学校共同愿景自愿接受的考核指标。 　　三、高校绩效考核KPI体系的建构和实施 　　高校绩效考核中KPI体系的构建，是根据管