商管班人力资源管理第4章11.9--副本概念.pptVIP

9道题，20分钟 1、玛丽姬 女 的弟弟点了一下兄弟姐妹的人数，发现自己的兄弟比姐妹多1人。那么，玛丽姬的兄弟比她的姐妹多几人? 　　A、1 　　B、2 　　C、3 　　D、4 　　E、5 　　F、6 9道题，20分钟 　2、有排列成一行的四户人家。已知： A家在B家的隔壁； A家与D家并不相邻。如果D家与C家也不相邻，那么，C家的隔壁是哪一家? 　　A、a 　　B、b 　　C、c 　　D、d 二、人力资源需求预测定量方法 3、趋势外推法：时间序列预测法，根据过去人力资源需求趋势来预测未来需求情况的方法。 4、 回归分析法：运用数学中的回归原理对人力资源需求进行预测的方法，即利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的函数关系，用数学模型表示出来，借此数学模型反映出的影响因素的变化推测组织未来人力资源需求的变化。 5、经济计量模型法：将相互联系的各种经济变量表现为一组联力方式是，描述整个运行机制，利用历史数据，根据指定的模型预测未来数值。 6、 计算机模拟法：用计算机来开发自己的人员需求系统。 7、马尔科夫法 人力资源供给预测 定义：为了满足企业在未来一段时间内的人力资源需求，而对将来某个时期内企业从其内部和外部可以获得的人力资源的数量和质量进行预测。 人力资源供给预测步骤： 一、内部供给预测：对人力资源的存量及其在未来的变化情况作出判断，考虑几方面： 现有人力资源的分析； 人力资源流动分析：由企业流出分析、在企业内部流动分析； 人员质量分析：生产率的变化。 二、外部供给预测：外部劳动力市场的状况、人们的就业意识、企业的吸引力。 二、人力资源供给预测的方法 主要针对的是内部供给预测，主要有： 技能清单法； 替换单法； 人力资源水池模型； 马尔科夫模型； 人力资源“水池”模型 在预测企业内部人员流动的基础上来预测人力资源的内部供给。 “水池”模型从岗位出发进行分析，预测的是未来某一段时间现实的供给，在现有人员的基础上通过计算流入量和流出量来预测未来的供给。 未来供给量 现有人员数量+流入人员数量-流出人员数量。 P135 图4-6 人员流入：平行调入、上级岗位降职、下级岗位晋升； 人员流出：向上级岗位晋升、向下级岗位降职、平行调出和离职。 马尔科夫模型 预测具有等时间间隔（一般为一年）的时刻点上各类人员的分布。 根据企业以往各类人员之间流动比率的概率来推断未来各类人员数量的分布。 企业人员转移流程图 ； 人员调动的概率； 将计划初期每一种工作的人员数量与每一种工作的人员变动概率相乘，然后纵向相加，即得到组织内部未来劳动力的净供给量。 影响企业人力资源供给的因素 地域性因素； 人口政策及人口现状； 劳动力市场发育程度； 社会就业意识和择业心里偏好； 企业外部人力资源供给的主要渠道 应届毕业生； 复员军人； 失业人员； 流动人员； 其他组织在职人员； 人力资源供需关系 一、人力资源供需平衡； 二、人力资源供需失衡（非平衡）的三种可能关系： 供不应求：需求大于供给； 供过于求：需求小于供给； 结构失衡：某类人员供不应求，而另类人员供过于求。 供过于求的调整方法 裁员：削减现行员工的数量规模； 提前退休：适当的放宽退休的年龄条件见限制，让更多的员工提前退休； 变相裁员：鼓励员工辞职、买断工龄、对富余人员实行下岗政策，交给再就业服务中心和人才交流中心等安排； 工作轮换：在组织的不同部门或在某一部门内部调动雇员的工作； 工作分享：企业通过缩短员工的平均工作时间，通过灵活调整工作时间从而调整付薪办法，创造出更多的工作岗位，避免裁员。 供不应求的调整方法 外部招聘； 内部招聘：调岗。 延长工作时间； 工作扩大化：拓宽员工工作范围或责任范围，增加企业工作量； 外包：将企业中与人力资源相关的工作与管理责任部分或全部转由专业服务机构承担。 第五章、招聘管理 招聘概述； 人员招募； 人员选拔； 人员录用； 一、招聘概述 招聘：组织根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从组织内部和外部获取人力资源的过程，是人力资源规划的具体实施。 是人力资源开发与管理中非常重要的环节； 包括两个相对独立过程，招募和选拔录用。 招聘 招募:主要通过宣传扩大影响，树立企业形象，达到吸引人应征的目的； 招募计划：根据组织人力资源规划，在进行工作分析的基础上，通过分析与预测组织内岗位空缺及合格员工获得的可能性，制定的关于实现员工补充的一系列工作安排。 2. 聘用：使用各种技术测评与选拔方法、挑选合格员工的过程。 招聘的原则 公平、竞争、平等原则； 能级原则：人能力有大小、本领有高低，应量才录用、做到人尽其才、用其所长、职得其人。 全面原则：考核：品德、知识、能力、智力、心理、过去工作的经验和业绩； 择优原则； 效率原则：根据不同招聘要