人力资源开发与管理总结.docx

第1章 人力资源开发与管理理论基础 一、人力资源 1.定义：是指能够通过劳动过程实现价值创造的人所具有的知识、智力、技能和体能的总和。 2.特征：时效性和连续性；再生性与能动性；无形性与有形性；有限性与无限性；社会性与增值性。 3.构成：（1）数量：①计算 人力资源总量=人口资源平均数*平均质量 ②影响因素：人口总量及再生产状况、人口年龄结构及其变动、人口流动。 　　 （2）质量：体质、智质、文化程度、技能、精神品质（都由经济发展水平所决定） 4.发展阶段：（1）早期萌芽阶段（1919 约翰康芒斯《展业信誉》首次使用“人力资源”；1954 彼得德鲁克《管理的实践》） （2）推广过渡阶段（1972 达特尼《改革人力资源管理》 “在组织中，人是最重要的资源”） （3）突破发展阶段（现代人力资源开发与管理理论重大发展） （4）新的研究趋向（战略、国际人力资源管理、人力资源管理效益评估） 二、人力资本 1.定义：指人们以某种开发性投资获得并能在未来取得收益的能力或技能。 2.特征：形态的依附性与无形性；权属的绝对性和相对性；运行的再生性和增值性；价值的 可变性和风险性。 3.形成途径：（1）关键是人力资本投资 （2）投资方向：卫生保健、教育、职业培训、人力迁移、“干中学”投资。 4.理论的演进：（1）早期人力资本思想（古典经济学 亚当斯密、萨伊“生产三要素”） （2）现代人力资本理论（西奥多舒本茨《人力资本投资》“人力资本之父） （3）当代人力资本理论的新发展 三、人性假设 1.中国传统人性观：人性本善论、人性本恶论、善恶兼有论，人性品级论 2.西方人性观：（1）传统：实体人性观、理性人性观、自利人性观 （2）现代;经济人假设、社会人假设、复杂人假设 3.中西方传统人性观区别：中国人性观强调善恶的基本价值判断，西方传统人性观更加注重 对人性的具体剖析。 四、人力资源开发与管理的原则 1.系统优化、能及对应、系统动力（物质、精神、信息）、反馈控制（是控制论的核心思想）、弹性冗余、互补增值、利益相容、竞争强化。 第2章 人力资源开发与管理思想的演变 一、人才观念与人才思想 1.中国古代人才观：人才的标准是德才兼备；人才选拔的原则是任人唯贤；人才识别的方法 是听言察行；人才使用的准则是量才录取；人才培育的要诀是教育化人。 2.中国近代人才思想：（1）洋务派对“中体西用”复合人才的塑造 （2）资产阶级改良派的人才思想“群合”、“广智” （3）资产阶级革命派的人才思想 （4）从中国传统的以“经史”之学培养经世致用的人才，到洋务派培养“中体西用”的人才，再到以康、梁为首的维新派培育的“新民”，到最后资产阶级革命派培养“全面发展”的人才。 二、从传统人事管理到人力资源管理 1.传统人事管理：（1）工业革命时期：管理思想基本上以经验为主，在劳动分工上对每个 人工作职责进行界定，实行具有激励性的工资制度，推行职工福利制 度，进行业绩考核等。这些人事管理思想并没有形成科学的理论，是人事管理理论的雏形。 （2）科学管理时期：美 泰勒“科学管理之父”——用科学替代经验，劳资双方合作。 （3）人际关系时期：霍桑实验。 （4）科学管理与人际关系区别：认识到人不仅有获得经济物质回报的需要，还要有更 深层次的安全、情感需要。人际关系运动揭示的非经济回报和社会回报作为激励手段的重要性，对人事管理理论做了进一步的补充和完善。 2.从传统人事管理到人力资源管理 （1）必然性：关于人性观的演变、管理理论的演变（行为科学理论）、管理内容的演变、部门角色的演变、人事管理目标的演变。 （2）区别：管理理念、管理模式、管理中心、管理层次、管理形态、管理方式不同 （知识经济决定了人力资源成为第一资源） 三、从人力资源管理到人力资源开发 1.人力资源管理理论（行为科学理论）：需求层次（马斯洛）； 双因素理论； X、Y理论（x=经济人，y工作环境和内在激励）； 超Y理论（“复杂人”）； Z理论模式（信任和关心员工，注意人际关系。美国结合自身向日本学习）。 2.行为科学理论作用：较全面的揭示了人的行为规律，确立以人为中心的人力资源开发 与管理理念；其成果丰富了人力资源理论内容。 3.人力资本理论对人力资源开发理论形成的作用 （1）人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要作用；（2）促成了人力资源开发理论的形成推动和指