【★★★】企业实现规范化管理的思路和方法解释.ppt

企业实现规范化管理 和人性化管理 的思路和方法 ;何为管理？;种属;笑中思考; 何为人性化管理？;　　依据人的本质特性要求实施管理。;管理学第一原理：主体人自我肯定原理 ;孟子的性善论;推论一：人在可以懒的时候，不会不懒 ;推论二：人在勤劳无益时，不会不懒 ;推论三：可能发生而又不应该发生的事，却一定会发生 ; 何为规范化管理？; 依据事先由管理者和被管理者都认同的规矩、约定实施管理。;第一推论，没有明确的标准，他人就没有方向，不知向何处努力； 第二推论，没有恰当的方法和程序，他人就不知如何努力； 第三推论，没有让人有做好工作的强烈动机，他人就不会努力 。 ;目标体系;企业规范化管理的五个要求 ; 二者之间是一种什么关系？ ;用什么来规范化？人本质特性所固有的要求。 用什么来保障人的本质特性要求得到充分体现，不在管理中扭曲？规范化管理。;　如何保证他人出色地履行好职责？;1.素质能力;岗位角色管理的四项内容;　 员工的能力素质从哪里来？;笑中思考;聘用(ENGAGEMENT)管理 培训(EARTH UP)管理 发展(EVOLUTION)管理 （3E模型）;强人所难是不人道的 ;获得忠诚的期望平衡法 ;　　建立企业完整的员工培训体系：岗前培训、在岗培训、离岗培训。 ;惰性的四种表现;发展管理的四大内容;笑中思考;简历管理法;表7-1《员工发展自我管理计划表》 ;表7-2《员工发展自我管理简历更新表》 ;续上表;表7-3《员工发展自我管理第 年度到第 月发展过程总结表》;岗位关联轮换管理法;;根据企业发展的战略规划，分阶段制定出详细的人力资源需求计划。 在自主自愿的基础上，通过对员工的自我发展提供指导，实现员工的发展与企业发展的吻合。并由员工个人填写表7-5《员工个人职业发展分期规划表 》 把员工自我发展规划与企业人力资源梯队建设融为一体，把员工的自我发展选择融入到企业人力资源发展梯队之中。 企业人力资源发展梯队建设透明化。 对员工的发展进行跟踪管理。并填写表7-6《员工职业发展规划总结表》 梯队候选人至少需要按照一比一点五的比例进行配置，让进入梯队的员工产生一种自我加压的???部竞争机制，从而最大限度地实现每个人的发展。 ;表7—5《员工个人职业发展分期规划表 》;表7—6 员工职业发展规划总结表 ; 如何管理员工的意志意愿？;强奸人意是反人性的 ;笑中思考;憧憬;（一）愿景(WISH)设计管理 （二）沟通交流(COMMUNICATION)管理 （三）授权支持(LICENSE) 管理 （四）绩效考核(ASSESS)管理 （五）酬赏兑现（PRIZE）管理 （W—CLAP环路） ;;为什么要考核？ 由谁考核？ 考核什么？ 什么时候考核？ 如何考核？;由谁考核？ ;以履职人自己为主体，由他自己全面总结评价他的工作，并提供其业绩的见证材料； 上司主管仅仅对照实际进行审核，并公开亮出考核初步结果； 同事、下属进行监督。　　;;笑中思考;不掺杂任何考核评价人的主观偏见 ;绩效量化考核 五种创新方法;问题清算法;问题清算法是一种什么样的考核方法？;;问题清算法的五大优点 ;有明确具体的岗位职责标准和目标。这是问题清算法实施的前提。 岗位职责标准和目标要求公开化。这是考核公正、客观的保障。 定期自查，自查结果公开化。 定期自查清算，及时报告。 问题清算内容全面固定。以保证对每次发生的问题有一个相对全面彻底的清算和解决。;及时审核，及时统计计分。 记分方法和标准由事先建立的制度规范确定。通过记负分考核，促使每个履职人及时发现问题、及时解决问题，避免问题积累、拖延。 岗位职责标准和目标，要求定期修改调整。这也就是说，通过修改职责标准和目标来提升工作质量，进而提升企业整体业绩水平。 限定时段调整修改岗位职责标准和目标。达不到其幅度要求的，可采用质证举证法进行例外处理。 区分考核周期和清算周期。; W=100－K =100－[ΣQijgCi＋ΣsnRigCi＋ΣM?C?] ;　式中： W——为员工绩效成绩； K——为要扣除的负分； Qijg——为第g清算周期的第i项职责中第j种清算问题的负分数； s——为清算后又重复发生的问题的扣分权数； n——为清算后问题又重复第n次发生； Rig ——为第g清算期中第i项职责中的重复发生问题必须扣减的分数； Ci——为第i项职责权重； M?——为第ｋ项职责目标未达成的扣分； C?——为第ｋ项职责目标未达成的扣分权数。 ;问题清算法如何操作？;问题清算法实施的十步程序 ;笑中思考;第二步：根据岗位工作职责制作岗位职责看板。 ;直线经理岗位职责分析表;职能部门主管岗位职责分析表;职能部门专员岗位职责表;现场操作工人职责分析表