員工訓練與能力發展之未來.pptVIP

員工訓練與能力發展之未來第13章　員工訓練與能力發展之未來學習目標詳讀本章之內容後，讀者應可達成下列目標：　1.釐清可能影響訓練部門與訓練人員之未來的趨勢。2.探討這些未來趨勢如何對訓練傳遞、行政以及訓練部門之策略性角色造成衝擊。第13章　員工訓練與能力發展之未來3.試述變革模型之構成要素，以及如何運用這些要素來引介新的訓練方法。4.衡量目前訓練實務的標準模式。5.試述如何利用組織再造來檢測、再設計訓練行政實務（例如，登記參與員工訓練）。第13章　員工訓練與能力發展之未來引　言˙學習共享，代表著訓練與能力發展實務上未來的趨勢之一：公司之間形成一種合作關係以共享訓練實務，並得到計畫發展人員與顧問的支援。表13-1　　影響員工訓練之未來趨勢第13章　員工訓練與能力發展之未來將新科技運用於訓練傳遞的情況將會更加普˙基於以下幾個理由，多媒體、全球資訊網與其他新科技的使用情況將會增加：第一，這些科技的使用成本將會下降；還有，如同本章一開始所描繪的，各家公司可能會形成一種合作關係來購買、使用新技術。第13章　員工訓練與能力發展之未來第二，使用新科技可大大地降低訓練成本（例如，交通、食宿費用），因為如此一來就毋須將散布各地的員工集中在同一個訓練中心上課。第三，這些科技可以促使訓練人員營造出一個擁有相當多理想的訓練特色的學習環境（例如，練習、回饋、增強）。第13章　員工訓練與能力發展之未來第四，當公司雇用更多可能因工作之故需東奔西跑的偶發性員工時（例如，兼職人員、顧問），新科技即可把訓練的內容即時、有效地傳遞給這些員工。第13章　員工訓練與能力發展之未來訓練部門最好能儲存並運用智慧資本˙諸如LotusNotes與網內網路（屬於公司自己的網際網路系統）以及愈加重視學習型組織的現象，意謂著公司將更加尋求各種方法，讓員工的知識（即智慧資本）變成公司的資產，訓練人員與訓練部門可以營造出與知識管理和組織學習相關的機能。　第13章　員工訓練與能力發展之未來訓練部門將會變成「虛擬訓練組織」˙虛擬訓練組織係屬訓練機能的一部分，它將經理人、事業單位與員工視作組織的內部顧客。也因為這樣，訓練機能必須展現員工訓練和企業、團隊以及員工績效之間有何關聯。第13章　員工訓練與能力發展之未來˙審查（auditing）意指提供有關公司內部舉辦員工訓練次數的資訊，它可能包括每一年計算講師人數或者是訓練天數、新課程發展的數量、課程登記、或者是不同類型員工參與訓練的時數（例如，經理人、工程師與基層員工）。˙未來訓練部門需著重於提供下列各項實證：(1)將技能轉到工作場所。(2)以及員工訓練和個人與群體績效的關聯性。第13章　員工訓練與能力發展之未來員工訓練將會與其他企業機能作進一步的整合˙由於愈來愈重視員工訓練對企業競爭優勢的貢獻，訓練部門必須確信他們能協助企業機能（例如行銷、財務、生產）滿足其需求，其中訓練部門需涉入的則有兩方面，分別是著重於和績效進步有關的干涉，以及提供支援予高績效工作體系。第13章　員工訓練與能力發展之未來˙訓練部門的職責範圍，可能比專重於提供員工可使用所需資訊的系統（例如專家系統或是電子績效支援系統）更為廣泛，這種需求起因於公司錄用偶發性員工，以及公司策略需更具彈性以改造產品、服務符合顧客需求。　第13章　員工訓練與能力發展之未來˙訓練部門將會與外部合夥人建立更多的合作機會。˙外部供應商大致包括顧門、學術界、研究生，以及娛樂界、大眾傳播業等公司。˙外部供應商可以是合作夥伴；也可以是訓練服務的提供者。訓練部門將會增加與學術機構的合作關係（例如社區大學、大學），以提供員工基本技能訓練與發展適當的計畫。第13章　員工訓練與能力發展之未來˙另一種使用學術界合夥人的方法，就是將他們視作主題專家，學術界人士會評估目前的訓練實務、修正訓練計畫以提升訓練的效益。˙學術界的合夥人亦會與訓練部門合作，為公司各層級的員工發展出專業性質的計畫。第13章　員工訓練與能力發展之未來企業界會更加地從變革模型的觀點來看待員工訓練與能力發展˙對經理人與員工而言，變革並非易事，即使我們深知哪一個實務或是計畫比較好，我們仍得學著接受它不適當的地方，因此對新的員工訓練與能力發展實務的抗拒心態是有可能發生的。第13章　員工訓練與能力發展之未來圖13-1　　變革模型　第13章　員工訓練與能力發展之未來對任何新的訓練實務而言，皆須考量4個與變革相關的問題：˙抗拒變革（resistancetochange）是指經理人和員工不願意改變，經理人和員工可能會對變革感到焦慮；自覺沒有能力應付變革；認定目前的訓練實務反而比較好；又或者是根本不了解新實務的價值。˙控制（control）乃是經理人與員工獲得、分配資料、資訊或是金錢等重要資源的能力。第13章　員工訓練與能力發展之未來˙權力（power）係影響他人的