第二章人员招聘与配置课程.pptVIP

第二章 人员招聘与配置;第一节 人员招聘活动的实施;一、人员招聘的原因和要求 原因： 1.企业设立 2.业务拓展和规模扩大 3.现职空缺需要补充 4.结构不合理需要调整 要求： 1)必须符合国家法律政策和社会公共利益； 2）根据职务说明和预测规划，运用科学方法和程序，确保人员的质量； 3）提高招聘效率，降低招聘成本； 4）坚持公平原则，优先考虑内部人员； 5）人力资源管理部门与用人部门搞好分工协调工作。 ;二、内部招募的特点;2、外部招募;能力要求;参加招聘会的主要程序;三、内部招聘的主要方法;2.布告法(适合普通员工招聘) 优点：使员工感到招募人员的透明度和公平性,是业内更多的人员了解到信息，为企业员工的职业生涯提供机会，有利于管理员工，防止本部门员工流失。 缺点：花费时间，导致岗位空缺，影响正常运营，而员工可能因转换工作丧失优势。 ;3.档案法 企业档案是企业主要指人力资源信息系统。 优点：了解员工的完整信息，对员工晋级、培训、发展有重要作用。 缺点：缺少“活材料”，往往看重员工以往的成就。 ;四、外部招聘的主要方法;案例;第二单元 对应聘者进行初步筛选;一、笔试的应用范围;能力要求;第三单元 面试的组织与实施;一、面试的内涵 用人单位的面试考官与应聘者直接交谈，根据应聘者对所提问题的回答情况，考察其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌，风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。;三、面试的目标;1、准备阶段;面试环境的布置;三、面试的方法;2.从面试的结构化程度看 结构化面试：按照设定好的框架，用同一标准（避免主观）测试面试者的能力。 非结构化面试：以漫谈的方式，根据主观的想法，全面测试面试者的能力，虽然灵活，但标准不统一。;四、面试提问的技巧;注意的问题 尽量避免提出引导性的问题 有意提出一些相互矛盾的问题 了解应聘者的求职动机 所提问题要直截了当,语言简练 观察非语言行为;第四单元 其他选拔方法;心理测试;四、情景模拟测试法 含义：根据被试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法测试其心理素质、实际工作能力、潜在工作能力 特点： 1.招聘中高层管理人员使用较多。 2.多角度全面观察、分析判断、评价应聘者。 3.由于测试的直接能力，上岗时间短，节省大量的培训费用。 ;心理测试注意事项;第五单元 员工录用;第二节 员工招聘活动评估;成本效益和数量与质量评估;招聘评估计算题;总成本效用=录用人数/招聘总成本=22/（24000+18000） 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 人员录用的效用=正式录用的人数/录用期间的费用 录用比=录用人数/应聘人数*100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100% ;三、信度与效度评估;效度：测试结果的有效性或精确性。 效度评估：实际测量到的特征与期望特征的符合程度。 预测效度：预测未来的准确程度 内容效度：得到期望内容的程度 同测效度：测试值与实际工作表现值的相关程度 ;第三节 人力资源的有效配置;第一单元 人力资源的空间配置;一、人员配置的原理;二、企业劳动分工;三、企业劳动分工的原则;四、企业劳动协作的形式与要求;作业组;工作地组织;能力要求;二、员工配置的基本方法;员工任务的指派方法;加强现场管理的“5s”;“5s”活动的目标;第二单元 人力资源的时间配置;一、工作时间组织的内容;四班三运转制的特点;能力要求;第四节 劳务外派与引进;劳务外派与引进;外派劳务工作的基本程序;外派劳务的管理;劳务人员的挑选;劳务引进管理;劳动环境优化