第五章 任职资格.pptVIP

第五章 任职资格的构建;第一节 关于任职资格的基本概念 ?一、什么是任职资格？ 任职资格指的是与工作绩效高度相关的一系列人员特征。具体包括：为了完成工作，并取得良好的工作绩效，任职者所需的具备的知识、技能、能力、以及个性特征要求。 ;二、工作分析中的任职资格 工作分析中的任职资格，又叫做工作规范，仅仅包含上述变量的一部分，并且表现出不同的形式。比如，关于“任职者乐于做什么”，其影响因素包括态度、价值观、动机、兴趣、人格等多方面的心理特质（统称为个性），但是，为了提高工作分析的可操作性，往往只选取上述诸多因素中与工作绩效密切相关，并且具有高度稳定性和可测性的因素，作为工作说明书的一部分。同时，由于现代能力（素质）模型的兴起，打破了传统的能力与个性之间、“能做什么”与“乐于做什么”之间的???限。因此，在实践中往往将传统的能力与个性要素统一放在一个部分来进行处理，这就是在实践中对“能力”的新的界定。 ;三、显性任职资格与隐性任职资格 任职资格可以区分为显性任职资格与隐性任职资格两大部分。 两大部分的特点及其关系;第二节??建立任职资格的基本方法;（二）以人员为导向的推导方法 以人员为导向的推导方法，则是从导致任职者获得成功的关键行为或高频率、花费大量时间的工作行为出发，去分析任职者要从事这样的行为，需要具备什么样的素质特点。然后，再将这样的素质要求与事先构造的素质清单进行对照，将其转化为系统化、规范化的任职资格语言。 ;二、基于定量化工作分析方法的任职资格推断 基于定量化工作分析方法的任职资格推断，是一种介于逻辑推导与严格的统计推断方法二者之间的一种技术。一方面，它并不对所测的工作绩效与素质要求的相关性进行数据分析，而是依赖于定量化问卷所测得的该职位的工作维度得分，根据已经建立的各维度与素质之间的相关性，来判断该职位需要什么样的素质 ;工作维度一得分;三、基于统计数据验证的任职资格体系 （一）基于企业实证数据的任职资格体系 这种方法的目的在于通过建立任职资格中的各项要素与任职者的实际工作绩效的关系，来对任职资格要素进行筛选。该方法通过统计手段，保证了任职资格与工作绩效的高度相关，因而是一种高度精确而有效的方法。但是，由于进行任职资格要素与工作绩效的相关分析需要大样本，无法针对某一职位单独采用，但却可以针对企业全体员工进行施测，用于建立企业各职位所共同需要的任职资格要素以及某一职位簇所需要的任职资格要素。 ;依据任职资格清单对现有人员进行测试;（二）基于公共数据资源的任职资格体系 这种方法，是借助于现有管理学、组织行为学、人力资源管理实证研究中的成熟结论来判断某职位的任职资格。比如，可以根据人格理论来建立任职资格中的个性要求。; 四、各种方法的比较;第三节?“显性”任职资格;;（二）尺度一：教育年限+专业 ;某电力公司财务部经理的教育程度要求;（二）尺度二：DOT教育量表 教育程度的第一种度量方法较为简洁，易于理解和测度，因而应用范围很广，但它也存在着较大的缺陷。因为具备同样学历的人，其实际的认知能力上可能存在着很大差异，并且对于那些自学成才的人，这样的衡量方式就明显不适用。 因此，许多国外的许多职位分析系统开发出了测量实际教育水平的量表。其中，应用最为广泛的是美国劳动部的“普通教育程度量表（GED）”。该量表根据职位对推理能力、语言能力和数学能力三个维度的要求来界定职位任职者所需具备的实际教育水平,并根据这三个维度将教育水平划分为6个等级，每个等级又与一定的教育年限相对应。;该量表的使用，主要是根据实际职位与DOT手册（美国职业名称大词典）中的对应职位的相似性，根据某一职位的工作标识以及该职位的主要工作内容来判断这一职位可以在DOL手册中找到哪一个职位与之相相近，那么用后者的教育程度等级来表示前者的教育程度要求。下面给出了人事经理的教育程度要求。;二、工作经验 （一）工作经验的度量尺度 对工作经验的度量可以采用两种不同的尺度：社会工作经验、司龄与公司内部职业生涯。 1、社会工作经验 社会工作经验，包括任职者的所有工作经历。针对这些工作经历与现任职位的相关性，具体可以将其区分为以下几种不同的类型，并且这几种不同的类型之间存在着包含与子集的关系。;;2、司龄与公司内部职业生涯 指用任职者所需具备的在本公司内部的工作经历来表示该职位的工作经验要求。具体分析可以从该职位所需具备的经验结构和类型，结合任职者的职业生涯路径出发来进行分析。这种方式适用于由于公司业务性质和管理方式特殊，不适合在公司外部招聘的职位，尤其适用于