现代人力资源管理在府部门中的运用.docVIP

-  PAGE 5 - 现代人力资源管理在政府部门中的运用 XXX 21 世纪，科技的进步和管理的创新强有力地推动着各个领域的改革和变革，人事行政新观念也悄然而生，认为人是一种资源，是一种取之不尽的资源。突破传统观念，自觉、主动、迅速地实现从传统人事管理向现代人力资源管理的转变，“不拘一格降人才”，实现人才的“百舸争流”，已成为各行业在未来竞争中立足的关键.。 美国经济学家西奥多·W ·舒尔茨曾说过“人类的未来不取决于空间、能源和耕地，它将取决于人类智力的开发。” 随着人力资源开发管理在企业中的发展，人们也越来越多地开始关注人力资源开发管理在政府部门以及其他公共部门中的运用。政府部门人力资源是整个社会人力资源构成的一部分，指国家在一定时期、一定范围内，能够用于政府系统运作过程的工作人员的总量。政府部门是社会公共事务的管理部门，其本身的活动不直接创造社会财富，但它为社会生产活动创造必要的条件，提供不可缺少的支持和帮助，是社会生产过程的一个重要组成部分，政府工作的状况，在一定意义上决定着自然资源向社会财富转化的速度和程度，数量和质量。为此，一些理论家明确提出了“政府生产力”的概念，也就是说，人力资源是政府生产力构成的基本要素之一，政府部门人力资源管理对提高政府工作绩效和整个社会生产力水平具有十分重要的意义。 一．现代人力资源管理与传统人事管理的区别 一是管理观念不同。传统人事管理视员工为一种成本负担，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制；现代人力资源管理则把人作为一种资源，注重产生和开发，通过长期投资和合理使用，最大限度地释放人的潜能，提高人的积极性、主动性和创造性。 二是管理重心不同。传统人事管理是以“事”和“物”为中心，强调“事”（物）单方面的静态的控制和管理，其管理形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理是以“人”为核心，强调一种动态心理、意识的调节和开发，管理的出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的有效结合，造就和培养一支优化、廉洁、精干、高效的国家公职人员，为国???的富强、社会经济的繁荣和人民生活的改善提供重要的人力资源。 三是管理内容不同。传统人事管理考虑的是公职人员的选拔、使用、考评、报酬、晋升、 调动、退休等。功能是招募新人，填补空缺，即所谓“给适当的人找适当的事，为适当的事找适当的人”。人力资源管理不仅如此，还要对人才的预测进行工作设计、规划工作流程，对人才的使用协调工作关系、优化人才结构，尽最大的努力做好管理、开发和培训工作，使之发挥最佳效能。 四是管理原则和方法不同。传统人事管理是经验型、粗放型，主观因素、定性分析过多，不善于量化；而人力资源管理充分运用了当代社会学、心理学、管理学、经济学、系统学等学科的最新研究成果，从不同视角对人的行为规律进行深入的探讨和研究，提出新的管理原则和方法，强调管理的系统化、规范化以及管理手段的科学化和现代化。 从以上现代人力资源管理与传统人事管理的比较可以看出，由于管理观念上的根本差别，导致管理内容、管理重心、管理方式及管理作用的转移。而“以人为本”的管理是现代人力资源管理的核心和关键。正如人们所预测，当今世界已经进入以人力资本为依托的经济发展时期，人才是社会经济发展的宝贵财富，尊重知识，尊重人才已构成新时期的价值观念。 二．我国政府部门人力资源管理的现状和问题 1．人才选用方面。在选拔过程中，普遍存在的一个问题就是重视人的能力因素而忽视人的其他个性特征，如价值观、性格、兴趣等和工作密切相关的因素。片面地认为能力才是最为重要的因素。因此，在人才的选用过程中非常注重人员能力方面的考核，思想政治等方面的考察没有起到实际的效果。同时由于选拔方式的限制，对应聘人员的能力考核又偏重于记忆能力为主。政府部门在选拔人才方面大多限于以偏重记忆能力测试的笔试为主要筛选工具，造成人力资源结构产生偏差。 2．绩效考核方面。政府部门人力资源管理当中的绩效评估对提高政府绩效具有重要意义，而我国政府部门的绩效评估无论在理论还是在实践上都还很不成熟，其主要问题是：第一，大多部门的绩效评估处于自发状态，没有相应的制度和法律作为保障。第二，绩效评估内容不全面，没有建立科学的评估指标体系。片面地将经济指标等同于政府绩效的评估指标。 评估结果很难做到客观、公正，甚至完全流于形式。第三，政府绩效评估过程具有封闭性、神秘性，缺乏社会和舆论监督，体现为评估主体的不够多样化。第四，对几乎所有的政府部门工作人员都采用同一种方式，相同的指标进行考核，没有体现出岗位性质的不同对职责的要求，仅仅是为了考核而考核，没有体现绩效管理的思想。 3．教育培训方面。第一，培训意识淡薄。公务员培训是我国政府部门人力资源管理中的重要环节。但是，一些单位和部门的领导对公务员培训的重要性缺乏足够的认识，公务员培训只是流于一