企业职能性战略说课.pptVIP

企业职能性战略 第一节 市场营销战略 第二节 财务战略 第三节 人力资源战略 第四节 研发与产品战略 第一节 市场营销战略 第二节 财 务 战 略 (二)人员选聘的程序 人员选聘程序主要包括进行岗位分析和岗位评价，以确定所招 聘人员必须具备的条件；提出招聘计划和公布招聘简章；接受招聘 对象报名；进行招聘考试，包括笔试和面试；对考试合格的人员进 行体检；发录用通知书，签订劳动合同。 (三)人员选聘的方式 外部招聘。既可以从大专院校的毕业生中招聘，也可利用人才市 场进行招聘，还可利用特殊的机构(如猎头中心)或广告来开展招聘工 作。 内部选拔。从企业内部进行招聘，这主要有三个优点，即招聘的 人员熟悉企业的情况，更容易取得事业上的成功；有助于培养企业成 员的忠诚和热情；与从外部招聘相比，花费更少。 人员培训的内容有以下几个方面：思想政治教育，包括政治观 教育等；人生观教育，如职业道德教育等。基础文化知识教育，包 括各类文化课程和基础知识课程教育等。技术业务培训，包括各类 岗位及技术等级的应知应会培训等。管理知识培训，包括管理手段 和管理技巧方面的培训等。法律政策及制度培训等方面。 人员培训教育的形式很多，按培训对象的范围划分，有全员培 训、工人操作技术培训、专业技术人员培训、管理人员培训、领导 干部培训等；按培训时间的阶段划分，有职前培训、在职培训、职 外培训等；按培训时间的长短划分，有脱产、半脱产、业余等；按 培训单位的不同划分，有企业自己培训、委托大专院校或社会办学 机构培训、企业同大专院校等联合办学培训等；按教学手段不同划 分，有面授、函授、广播电视授课、远程教学等。此外，还有许多 有效的培训形式，如岗位练兵、技术操作比赛、现场教学等。 (一)人员培训的内容 (二)人员培训的形式 三、人员培训 西方管理学家提出了许多人员激励理论，这些理论大致可以 分为三类，即内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激 励理论。 (1) 内容型激励理论。该理论着重研究激发动机的因素，认为人 的劳动行为是有动机的，而动机的产生是为了满足人的某种需要。 由于该理论的内容是围绕着如何满足需要进行研究，所以又称为 需要理论。主要包括：马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的 “双因素理论”、麦克利兰的“成就激励论”等。 四、人员激励 (一)激励理论 过程型激励理论。该理论着重研究从动机产生到具体采取行为 的心理过程，试图弄清人付出劳动、功效要求和奖酬价值的整个心 理过程，以达到激励的目的。这类理论主要有：佛隆姆的“期望理 论”和亚当斯的 “公平理论”等。 (3) 行为改造型激励理论。该理论以操作型条件反射论为基础，着 眼于行为的结果。认为当行为的结果有利于个人时，行为会重复出 现；反之，行为则会削弱或消退。这类理论主要包括斯金纳的“强 化论”、罗斯和安德鲁斯的“归因论”等。 (1) 物质激励。在我国目前的经济和生活水平状况下，物质激励 仍然是最基本、也是最有效的激励手段。常用的物质激励形式主 要包括工资、奖金和福利等。工资是员工定额劳动的报酬，奖金 是超额劳动的报酬。这两部分对于员工劳动行为的激励作用都不 可忽视。除了工资和奖金，福利也是一个较重要的激励手段。福 利问题解决不好，往往直接给造成员工家庭负担过重从而带来后 顾之忧，导致员工不能安心工作。 (二)主要激励手段 精神激励。精神激励的内容十分丰富，常用的几种包括目标激 励，通过目标激励可以使员工的自身利益与组织的集体利益相吻合； 荣誉激励，对员工的成绩进行公开承认，并授予象征荣誉的奖品、 光荣称号等，可以满足员工的自尊需要及成就感；培训激励，通过 培训可以提高员工达到目标的能力，同时也使员工感到组织对他的 重视，从而既满足了求知的需要，又调动了工作积极性；晋升激励， 通过提升员工到更重要的岗位上，满足他自我价值实现的需要；参 与激励，使员工在企业的重大决策和管理事务中发挥作用，培养员 工的参与意识，激发他们的工作热情；环境激励，创造一个良好的 环境，即优美的工作与生活环境、良好的上下级关系和融洽的同事 之间关系，从而使员工心情舒畅、精神饱满地工作。 (1) 内容型激励理论。该理论着重研究激发动机的因素，认为人 的劳动行为是有动机的，而动机的产生是为了满足人的某种需要。 由于该理论的内容是围绕着如何满足需要进行研究，所以又称为 需要理论。主要包括：马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的 “双因素理论”、麦克利兰的“成就激励论”等。 五、人员绩效考评 (一)绩效考评的原则 科学性原则。应使考评标准和考评程序科学化、明确化和公开 化，这样才能使员工对考评工作产生信任并采取合作态度，对考评 结果理解和接受。 差别性原则。如果考评不能产生较鲜明