第4章_人力资源规划导论.ppt

七、人力资源供需的平衡（1） 人力资源规划的最终目的是实现企业人力资源的供给和需求的平衡，因此在预测人力资源的供给和需求之后，就要对这两者进行比较，并根据比较的结果来采取相应的措施。 人力资源供给和需求预测的比较结果： 供给和需求在数量、质量及结构等方面基本相等 供给和需求在总量上平衡，但结构上不匹配 供给大于需求 供给小于需求 对于企业来说，更多地会出现后三种情况，当然即便是出现第一种情况也并不是说不需要采取任何措施了，因为这种平衡是在一定条件下出现的，一旦条件发生变化，供给和需求就会出现不平衡。 1、供给和需求总量平衡，结构不匹配 应对措施： 进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补空缺职位。 对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。 进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，弥补需要的人员，以调整人员结构。 2、供给大于需求 应对措施： 企业扩大经营规模，或者开拓新的增长点。 永久性的裁员或是辞退员工。 鼓励员工提前退休。 冻结招聘。 缩短员工的工作时间、实行工作分享或是降低员工工资 。 对富余员工进行培训。 3、供给小于需求 应对措施： 从外部雇用人员，包括返聘退休人员。 提高现有员工的工作效率。 延长工作时间，让员工加班加点。 降低员工离职率，减少员工流失，进行内部调配。 将企业的某些业务外包。 4、供需平衡的调节方法 方法 速度 员工受伤害的程度 供给 大于 需求 裁员 快 高 减薪 快 高 降级 快 高 工作分享和工作轮换 快 中等 退休 慢 低 自然减员 慢 低 再培训 慢 低 方法 速度 可以撤回的程度 供给 小于 需求 加班 快 高 临时雇用 快 高 外包 快 高 培训后换岗 慢 高 减少流动数量 慢 中等 外部雇用新人 慢 低 技术创新 慢 低 * * 人力资源计划的制定与实施环节：此环节的内容包括增加或减少员工规模、改变技术组合状况、开展管理职位的接续计划、实施员工职业生涯计划等。所制定的计划包括招募、录用、培训、工作安排、工作调动、晋升、发展和薪酬等方面的相关人员计划，通过这些行动来增加合适的人员，弥补预计的人员空缺。 人力资源计划过程的反馈环节：在对人力资源计划进行控制和评价时，主要是利用质量、成本、时间效率、效用等四项评价标准 对人力资源规划的制定和执行过程进行评价分析和过程监督，检查人力资源计划目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的相关反馈信息。 * 三、人力资源规划的需求预测技术 人力资源需求预测方法 定性预测方法 定量预测方法 经验预测法 描述法 工作研究法 德尔菲法 回归分析法 趋势外推预测法 生产函数模型 工作量定员法 技能组合法 时间序列模型 人力资源需求预测的主要方法 主观（经验）判断法 德尔菲法 趋势预测法 回归预测法 比率预测法 1、主观判断法 这是一种最为简单的预测方法，由管理人员凭借自己以往工作的经验和直觉，对未来所需要的人力资源作出估计。 优点 该方法主要用于进行短期的预测，适用于那些规模较小或者经营环境稳定、人员流动不大的企业。 缺点 管理人员必须具有丰富的经验，使用该方法进行预测才会比较准确。 该方法除准确率较低以外，往往会出现“帕金森定率”——各部门负责人在预测本部门的人力资源需求时一般都会扩大，要避免这个问题，就需要最高领导层的控制。 1、主观判断法 ?实际操作中，先由各个部门的负责人根据本部门未来一定时期内工作量的情况来预测本部门的人力资源需求，然后再汇总到企业最高领导层那里进行平衡，以确定企业最终需求。 例如所需要的新职位，要撤销或不需要进行补充的职位，现有职位的变化，预期的加班等，预期的人力闲置（由于新员工上岗参加培训或项目间的时间间隔等），计划期内工作量波动； 变化的预算影响（成本）等的主观判断 2、德尔菲法 德尔菲法是指邀请在某一领域的专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化方法，也叫专家预测法。 德尔菲法的特点： 吸取众多专家的意见，避免了个人预测的片面性； 采取匿名的、“背靠背”的方式进行，避免了从众的行为； 采取多轮预测的方式，准确性较高。 在实施德尔菲法的时候，需要一个“中间人”或者“协调人”在专家之间传递、归纳和反馈信息。 德尔菲法（2） 采用德尔菲法时需要注意以下几个问题： 专家人数一般不少于30人，问卷的回收率应不低于60%，以保证调查的权威性和广泛性。 提高问卷质量，问题应该符合预测的目的并且表达明确，保证专家都从同一个角度去理解问题，避免造成误解和歧义。 要给专家提供充分的资料和信息，使他们能够进行判断和预测；同时结果不要求十分精确，专家们只要给出粗略的数字即可。 要取得参与专家们的支持，确保他们能够认真进行每