第四章绩效管理知识图.docVIP

第四章：绩效管理知识图1 绩效：一定组织中个体或群体的工作行为和表现，及其直接的劳动成果、工作业绩和最终绩效的统一体。 多因性：绩效的优劣不是取决于单一的因素 绩效的特点 多维性：需沿多种纬度去分析与考核 动态性：绩效随着时间的推移会发生变化。 绩效管理：为实现组织发展战略和目标，采用科学方法，通过 诊断功能 对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的 监测功能 全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工积极性、主动性和创造性， 企业组织 导向功能 不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘潜力的活动过程。 竞争功能 人员培训与开发 激励功能 劳动工资与报酬 规范功能 绩效管理的作用 工作岗位的调配 绩效管理的功能 员工个人 发展功能 员工提升与晋级 控制功能 人力资源管理专题研究 沟通功能 基础管理的健全与完善 其他功能 公开与开放原则 反馈与修订原则 基本原则 定期化与制度化原则 可靠性与正确性原则 限制性因素 可行性与实用性原则 目标与效益 绩效管理 制度制定 潜在问题分析 基本内容 目的、意义、性质特点、实施程序、步骤、方法、原则和要 全面性与完整性 相关性与有效性 明确性与具体性 科学性 基本要求 可操作性与精确性 系统性 基本要求 原则性与可靠性 严密性 公正性与客观性 可行性 公正性与客观性 系统性 民主性与透明性 可行性 人力资源部的职责 业绩考评:任务完成度、工作质量、工作数量 考评内容与标准 能力考评：知识、技能熟练程度、判断力、理解力、创新能力 态度考评：积极性、责任感、纪律性、独立性、协调性。 绩效 基层考核 管理 员工考评程序 中层考核 制度 高层考核 工作说明书 实施 科学的确定考评基础 确定工作要项（4-8项） 评价实施 确定绩标准：客观化、量化 员工考评步骤 绩效面谈 制定绩效改进计划 品质主导型 改进绩效指导 绩效管理的考评类型： 行为主导型 上级考评（60-70%）、同级考评（10%）、 效果主导型 下级考评（10%）、自我考评（10%）、外人考评（？） 绩效管理的考评方法：按具体形式分定性定量混合3类、按行为对象分5类、按工作成果分2类。 第四章：绩效管理知识图2 绩效管理的对象：组织的全体成员 考评目的 考评的参与者 绩效管理的参与者：5类人员 被考评者的考评类型 组成考评人员的决定因素： 考评指标和标准 特征性效标 组织的人文环境 绩效的效标： 行为性效标 管理成本 结果性效标 工作实用性 绩效管理的准备 考评的方法 确定具体绩效考评方法时应考虑因素 工作适用性 选择考评方法时依据的原则：结果、行为、品质、混合等 考评要素即指标和标准体系：代表性、典型性、少而精、具体明确、易理解掌握 确定考评时间：考评时间、考评期限 绩效管理的运行程序要求 确定工作程序 表格设计和发放 收集信息与资料积累：建立原始记录的登记制度P178 收集考评数据记录 绩效沟通与管理：目标、计划、监督、指导 统计考评数据 绩效管理的实施 绩效考评的数据处理（手工、计算机）程序和方法 计算机处理数据 顺序法、能级分析法 保存考评数据 数据与效果分析方法 对比分析法、综合分析法 文档的保管 常模分析法 1、标准缺乏客观性和准确性，程序有问题。考评的准确性：考评误差的原因：2、考评者不坚持原则，随心所欲； 3、观察不全、记录不准，信息不对称； 1、建立员工评审系统：监督、复查、研究考评中存在问题。 绩效管理考评阶段： 考评的公正性：2、建立员工申诉系统：允许员工异议、给考评者压力。 考评结果的反馈：确定有理、有利、有节的面谈策略。 考评使用表格的再检验：相关性、准确性、复杂程度等再检验。 考评方法在审核：成本、实用性、适用性 1、绩效管理制度诊断； 2、对绩效管理体系的诊断 对绩效管理系统全面诊断 2、对考评指标和标准诊断；4、对考评者全过程诊断 3、对被考评者全面全过程诊断；6、对企业组织诊断。 各个单位主管应承担的责任： 召开月、季、年度绩效管理总结会。 绩效管理总结阶段：各级考评者应该掌握技校面谈的技巧。 1、各考评者完成考评工作，形成考评结果分析报告； 2、对绩效管理中存在问题诊断，形成绩效诊断分析报告： 本阶段基本工作：3、制定下一期全员培训与开发计划，薪酬、奖励、员工 升迁与补充调整计划。 4、汇总各方意见，对绩效管理体系、制度、指标、标准修订 1、重视对考评者绩效管理能力的开发 2、对被考评者绩效开发； 应用开发阶段 3、绩效管理系统的开发：不断修正完善 4、企业组织的绩效开发 分析绩效差距图 第四章：绩效管理知识图三：绩效管理系统的有效运行 1、绩效面谈的种类: 2、绩效面谈的准备：拟定计划、确定主题、确定时间地点、通知、