新产品新市场和新销售人员薪酬设计.doc

新产品、新市场和新销售人员薪酬设计 刘国良 鞠强 在新产品推广时，会遇到推销人员的薪酬如何设计的问题。同样，企业在新的市场推广已有产品和聘用新的销售人员时，也会遇到这个问题。这时，销售情况存在不确定性，所以在成熟产品销售、旧有市场销售以及老销售人员中采用的基本工资加提成或是单纯提成的薪酬设计方法不再适用了。 首先，企业很难预计销售量。在采用提成的薪酬设计方法中，公司要对销量在事先有一个大致的预估，而新产品、新市场和新的销售人员的销售由于其不确定性无法大致预估，因而提成率的设定也很难。因为企业的成本和销量是密切相关的，既然销量无法确定，那么成本也是无法确定的，所以很难设定提成率来控制销售成本。 其次，提成的方法也很难确定。由于销量的不确定性，对于销售人员来讲是一种风险收益。在这种情况下，固定报酬的薪酬设计方法 无风险收益 会比提成的方法 风险收益 更为吸引销售人员。但是，固定报酬缺少刺激，有可能形成大锅饭。所以也不宜采用固定报酬的方法。 那么如何设计一个相对合理又有效的薪酬制度来吸引和激励销售人员呢?在制定新产品、新市场和新销售人员的薪酬方案时，既要考虑有相对较为固定的收入，又要激励销售人员不断进取，并且还要控制企业的销售成本。排序和瓜分的方法可以控制销售成本，而且通过内部竞争的机制，促使销售人员努力工作。无疑是最为适合的薪酬设计方法，下面介绍其六种具体的应用方法: 1.简单排序法 简单排序法把所有销售人员的工资与销售量的名次相挂钩。销售量第一名到最后一名的报酬或工资各自固定，销售人员按排名领取工资。比如第一名5000元，第二名4500元，第三名4000元，第四名3500元，第五名3000元，第六名2500元。用该法来表示某人的工资 Si 的公式: Ｓi 第一名个人工资一 高低工资差距/当期人数 x 名次一l 该法的最后一名和倒数第二名应极大地拉开距离，本来应得2500元，可改为1500元，以防止“吃大锅饭”。该法所调动的积极性与收入差距正相关。各个名次之间的收入差距越大，所调动的积极性越高。 排序的方法控制了工资的总量，不会使销售费用过高，使企业得以控制销售费用，又通过给予相对可以预期的工资减少了销售员收入获得的不确定性，有利于吸引销售人员，并且通过销售人员的内部竞争，提高其积极性，因而提高销售的效率。这种方法成本固定，剔除了市场状况变化的影响，职工的收入有保障，有利于维持队伍的稳定和提高忠诚度。 但是这种方法顺序变量上的差异 如第一名和第二名的名次差距 不能反映出他们实际销量上的差异。比如第二名和第三名之间的销售量差距的大小，并不会对工资差距造成影响，因而有可能造成第二名的人会在销售过程中因为与第一名和第三名的差距过大而丧失销售的动力。 而且这种方法也只适用于人数相对较多的情况，因为在人数少的时候容易协同作弊。因为所有人的工资总额是相等的。不论大家如何努力，变化的只是在内部的分配比例，而对工 资总额没有影响。 2.瓜分法 瓜分法预先设置对所有销售人员的总工资 S ，每个销售人员的工资 Ｓi 按其销量 Xi 占总销量的比率来领取，其公式为: 瓜分法充分考虑了个人销量与其他人销量的关系;一个人销量在总销量中的比率越大，工资就越高。这种方法有利于鼓励竞争，又不会产生像简单排序法那样，因为前后名次差距过大而失去动力。 这种方法比排序的方法更加鼓励了内部的竞争，因为个人所占销售比例越高，收入就越高。但是它也会导致名次落后的销售人员收入过低。根据八二法则，销售收入排在后面的80%的人只占有工资总额的20%，不利于保障销售人员的收入。 3.双向控制法 双向控制法是简单排序法和瓜分法的结合。企业给销售人员的考核工资里既有简单排序工资，又有排序瓜分的工资，这就是双向控制的含义。 用公式表示为: 双向控制法结合了简单排序法和瓜分法的优点，使销售员既可以有一定的工资保障，又有利于内部的竞争。 4.排序间距法 排序间距法既考虑了名次的差距，又考虑了名次之间销量的差距，其公式为: 该方法会使最后一名失去动力或者和前几名协同作弊。因为最后一名是没有惩罚，而其他人的间距工资是又建立在最后一名的基础上。 因而也可以第一名的销量作为间距工资的基准，公式可以变为 5.坎级瓜分法 在以上介绍的几种方法中，不管销售员内部是如何努力，他们的工资总额总是固定不变的。因而不论是排序还是瓜分方法，鼓励的只是内部的竞争。对于他们向更高的目标发展，动力不足;并且还有可能导致销售人员内部协同作弊。所以可以通过采用坎级瓜分的方法，促使销售人员更加努力地工作。 所谓坎级瓜分就是瓜分工资的总额不固定，而是随销售收入的增加呈现阶梯状增加。比如销售收入在500万元以下，瓜分总额设定为20万元;在500万元到800万元之间瓜分总额定位30万元;超过800万元定为40万元。 个人的工资