48_X年底留住好员工(精品课程讲义).pptVIP

年底留住好员工 第一部分：解题 如何理解“好”？ 1、最佳的……？ 2、日复一日坚守岗位的……？ 还是……？ “好”的现实意义 1、在适宜岗位上的，有可以容忍的、不影响绩效的缺点； 2、调整到巅峰状态的； 3、并且为工作而兴奋。 什么是员工？ 1、和顾客一样； 2、他们也是竞争对手想得到的那些人。 所以，你管理员工的总原则是—— 身 心 三、我们常说的话： 1、现在经济一般，物价又高，你们离开这里不一定其他地方就好…… 现实是：无论经济好坏，优秀的员工都有机会选择在哪里以及和谁一起工作…… 2、人力资源部应该对人力资源负责，那是他们的工作…… 事实是：直线经理对聘用、留住人才有更大的权力和影响力…… 3、不涨工资，人员哪里留得住？ 事实是：在工资之外，我们还没有学会运用简单的、费用低的、有效的用人、留人策略…… 四、我们的问题 1、经济越健康、越发展，服务业的流动趋势越大； 2、你面对一些随时准备闪人的员工； 3、你不知道有些岗位的接班人在哪里？ 4、我们越来越丧失行业吸引力； 5、企业发展尤其是连锁扩张面临“无人”； 6、人员的不正常状况造成质量波动、费用增加； …… 五、我们的总原则 1、爱护——尊重并公平，感谢与挑战，发展与关心； 2、有益——价值是多方面的； 3、留住——帮助与鼓励，激发并提供 资源 能量 六、培养“以人才为重点”的心态 什么是以人为本？ 承认并重视“人”的： 资源性 长期性 示范性 七、是什么让员工留下来？ 1、驱动因素； 两个不同的关注角度 年龄因素： 年龄 第一驱动因素 第二驱动因素 第三驱动因素 20-24岁 工作任务 福利 工作需要的资源 25-34岁 职业发展机会 工作需要的资源 工作任务 35-44岁 薪酬 人力资源系统 认可和表彰 45-54岁 薪酬 职业发展机会 影响力 ≥55岁 影响力 职业发展机会 薪酬 服务年限因素： 服务年限 第一驱动因素 第二驱动因素 第三驱动因素 2年 工作需要的资源 工作任务 职业发展机会 2-5年 职业发展机会 福利 工作需要的资源 6-9年 职业发展机会 人力资源系统 认可和表彰 10-14年 福利 薪酬 工作需要的资源 15-19年 薪酬 工作需要的资源 人力资源系统 20-24年 福利 人力资源系统 薪酬 ≧25年 福利 薪酬 高级管理层 2、结论并不是最重要的，关键是你是否试图去寻找一个结论？ 有时我们害怕，无法直接回答员工的问题，但是至少： 1、你让他宣泄； 2、你让他得到足够多的信息，以理解决策是如何做出的…… 3、不要猜测，一切猜测都有可能是瞎猜，只会让你得不偿失…… 4、如何谈？以了解员工的关注点？ 我建议的总原则是：做一个尊重人的、很正式的邀请…… 可以询问的问题（建议） 5、你必须学会面对的两个问题： 请先问自己： 1、你企业的文化是什么样的？ 2、不同的晋升渠道和序列？ 3、职业生涯发展=升职吗？ 4、你了解你们企业的工资水平状况吗？ （你掌握工资制定依据吗？） 当你无法满足员工的要求时： 回答四步骤： 1、重申你对他们的重视； 2、如实告诉他们如果满足他们要求你所要面临的障碍； 3、表示你会非常重视和研究他们的要求，而且愿意为他们积极出力； 4、并询问：“还有其他要求吗？” 例子 张经理问王主管：“是什么让你留在公司？”王主管回答：“涨1000块工资”。 请用回答四步骤来作出回应…… 学会面对员工回答的各种状况 1、员工说“我不知道”…… ★ 一笑而过，让他们想一想，安排下一次的谈话； 2、你觉得员工的回答并不真诚…… ★ 谈话的前提是彼此信任； 3、员工对你的问题表示迟疑…… ★ 应该预先描述你谈话的动机。 章节课后行动 询问每一名员工是什么让他留在你的部门？ 就每位员工的回答进行电脑记录； 每月对这些记录进行回顾，扪心自问，你为实现那位员工的需求做了些什么…… 我们看一个例证 调查了17000多人，提炼了频率最高的20项因素，排名越前的因素越重要。 八、挽留谈话的时机与方式 1、迎新演说； 2、业绩考评之前； 3、上报预算之前； 4、月度一对一的沟通； 5、战略发展讨论； 6、员工餐时…… 竞争对手有：①更高的工资； ②更好的职位； ③有意义的工作； ④发展和学习的机会； ⑤公平而有竞争力的薪酬； ⑥友好的同事；