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《管理者实训》课程 开发者：XXX 本课程的好处 通过本课程的训练，你将能够： 理解什么是管理 明白作为一个管理者应具备的基本素质 进行有效的员工管理 游戏：绳子打结 一根长50厘米左右的绳子平摊在桌子上。当你的双手拿住绳子后，就不许再松手。你要让绳子打个结。 启示：改变情势之前先改变自己。 管理的目的 管理致力于改善员工和组织的表现和绩效， 学习管理就从考察员工的表现和绩效开始。 了解什么影响员工的工作绩效 四因素影响法 三因素影响法 P-f(SOME)模型 知识 技能 态度 外部 环境 员工 主管 环境 环境 机会 激励 技能 绩效 外 内 诊断员工绩效问题原因的问题 此员工是否： 知道该做什么？（知识） 知道如何做？（技能） 知道何时做？（时间） 知道为什么做？（全局思考） 愿意做？（动机） 具备了必要的工具、资源和信息，能否把事情做好？（资源支持） 是否及时收到绩效反馈，哪些做得好，哪些需要进一步改进？（反馈） 导致绩效低下的一些原因 技术水平不够； 实践不够； 人际关系技能差； 执行任务时缺乏自信； 不清楚任务的轻重缓急； 绩效反馈不够； 组织过程有缺陷； 资源和支持不够； 人员与任务不匹配； 导致员工绩效低下的最重要的原因是员工的行为。 检讨：是什么影响表现和绩效？ 不知道该做什么。（没有清晰定义工作） 不知道应该完成这项工作。（没有传达清楚） 不知道该怎样做这项工作。（没有提供与工作有关的技能培训） 认为主管的方法会不起作用。（缺乏与下属的主动沟通） 认为自己的方法会更好。（没有征求下属意见） 认为其他一些事情更重要。（没有听取员工的建议） 认为自己正在做这项工作。（没有及时给予员工反馈信息） 员工的状态 管理者的责任 检讨：是什么影响你的表现和绩效？ 完成这项工作对员工来说没什么好处。（没有就工作的好处达成共识） 不做该工作可获得回报。（奖励不当） 如果做这项工作会得到惩罚。（惩罚不当） 预期会有负面效果。（没有就工作的结果达成共识） 不作出努力并不会有什么不好的结果。（制度有漏洞） 存在超出员工控制能力的障碍。（没有给予必要的资源支持：权力、信息、人力等） 。。。 员工的状态 管理者的责任 实务：评估员工的工作表现 内容 实际表现 绩效原因 改进意见 计分 否决项目 行为性 项目 结果性 项目 管理性 项目 （管理人员） 成长类 项目 认识管理 Goldenjobclub@ 需要进行有效管理的五个领域 领域Ⅰ——管理自我 领域Ⅱ——管理工作 领域Ⅲ——管理人员 领域Ⅳ——管理人际关系 领域Ⅴ——管理具体情景 ——罗伯特?K?伯恩斯博士 芝加哥大学企业关系中心的创建者和领导者 管理的几个关键要素 资源 ？ 目标 ？ 过 程 环 境 评估？ 管理者要做什么 计划：战略规划、政策、程序、规则、工作 计划、 预算 组织：职务设计、部门组合、职权分配、协调 人事：获取、保持、发展、评价、调整 领导：愿景、价值观、激励、沟通 控制：标准、测量、比较、纠正 五项职能构成一个管理循环。 有效管理的八个步骤 评估结果 我们到达哪里？ 分析需要 我们现在在哪里？ 设立目标 我们应该做什么？ 怎样衡量进展？ 要使用哪些特定的标志工具？ 确定责任 何人何时做何事？ 有效管理的八个步骤 衡量进展 我现在做得怎么样？ 你现在做得怎么样？ 我们现在做得怎么样？ 评价表现 我完成得怎么样？ 你完成得怎么样？ 我们完成得怎么样？ 认可工作进步 将如何奖励你 规划未来 接下来我们要做什么？ 我们应该停止哪些工作？ 哪些东西要进行改革？ 管理的层次及其关键职责 高层：做正确的事 中基层各级主管：把事做正确 基层员工：正确地做事 区分管理和非管理工作 自我检讨：你在做什么？ 我的工作 管理 工作 非管理 工作 优秀的管理者 Goldenjobclub@ 主管是什么？ 主管是劳心而非劳力者 主管是人才而非人手 主管不是当官 主管是既管又理的人 主管是负责单位业绩成败的人 管理者的竞争力模型 管理 变化 个人的 可信感 战略管理、 财务管理、 市场营销、 生产管理等 招聘、使用、开发、评价、报酬激励、沟通交流、调整等 关注变化 改善流程 推动变化 评估结果 掌握 事业知识 掌握 人力资源行为 管理者条件框架 行为原则 指导力 统率力 对自己所做的工作具有挑战的能力和意志 作为一个社会人该有的多方面的常识 作为一个职业人应有的知识技能和使命感 促进 业绩的 责任感 理解部下心理的能力 站在他人立场去思考的能力粒 使工作系统地进展的能力 改善工作方法的能力