佳源育人体系指南110615.docVIP

佳 源 育 人 体 系 指 南 (讨论稿) 目 录 前 言 第一部分 人员储备 一．人员选拔与招聘 二．源动力人员储备 三．后备干部储备 第二部分 人员培养 一． 新进人员培训 二．后备干部培养 三．高管人员培养 四．一般员工培训 第三部分 人员发展 一．员工聘任与晋升 二．员工考评与激励 三．员工关怀与长期激励 第四部分 有关管理办法与附件 一．员工培训管理办法 二．后备干部管理办法 三．高管人员管理办法 四．员工补救助基金管理办法 五．高管基金管理办法 六．相关附件 前 言 为了更好地实现总部“以人品为先、德才兼备的标准选对人，以内外结合、因人而异的方法培养人，以能力均衡、注重绩效的原则用好人，以人性关怀、品质文化的氛围留住人”的指导思想，指导企业更有效开展好人力资源工作，为佳源集团快速发展提供坚实的人力资源保障与支持，根据企业实情，必须建立起规范具体、操作性强、覆盖面广的育人体系，逐步使企业的人员选聘规范化、培训培养系统化、绩效考评科学化，从而使每位员工都能够最大限度地发挥职能和作用，为实现个人价值、企业价值与社会价值三者和谐统一的目标奠定良好的基础。 第一部分 人员储备 一．人员选拔与招聘 佳源期望每一位员工能够具备良好的品质与修养，并能够体现在平时的工作、学习与生活中；同时，佳源也对每个岗位应具备的技能提出了相应的要求。通过恰当的方法与渠道，招聘到佳源所需要的人才。 （一）选拔与招聘渠道 从选拔与招聘来源看，选拔与招聘方式有内部选拔与外部招聘。基层岗位员工一般从外部招聘，管理岗位人员以内部选拔为主，外部招聘为辅。 内部选拔 1、总经理提名 总经理拟提名聘任的各级管理人员均需进行聘前人事考 察，部门经理、副经理的聘前人事考察一般由企业自行实施，总经理助理、副总经理、总经理的聘前人事考察主要由总部人力资源管理部负责实施。 聘前人事考察的一般程序： ⑴ 确定考察人员，一般2人为一组； ⑵ 进行书面民主评议； ⑶ 与有关人员进行谈话： ① 确定有代表性的面谈员工及面谈顺序，面谈员工应包括：被考察人的上级、下属、同级，人数与面谈顺序可根据实际情况而定。 ② 确定面谈主题内容，列举部分话题： ＊该员工的品德、为人、工作责任心与同事关系等； ＊最近一年（半年）来该员工的工作表现； ＊该员工的长处与需要改进的方面； ＊你认为该员工是否能胜任将要聘任的工作岗位。 ③ 与考察对象本人面谈，列举部分话题： ＊简单评价自己对过去一年（半年）工作是否称职满意； ＊谈谈工作上的困难，解决的办法； ＊评价自己性格、能力上的长处与不足（具体说明）； ＊针对自己的不足在今后如何做改进； ＊对自己今后的希望与目标是什么。 ⑷ 总结考察内容，完成考察报告，并呈报领导。 考察报告的书写格式：开头概述，主要对考察小组组成人员、考察时间、考察对象等做简要说明；考察对象情况汇报，主要介绍考察对象简历、工作经历、在本企业工作的成绩、面谈人员认为的其工作能力上的优势与不足、本人认为的工作能力上的优势与不足、考察组对考察对象的评价与建议、考察组对被考察对象是否聘任的建议。 2、公开竞聘 根据需要，总部或所属企业部分重要岗位管理人员的选拔采用公开竟聘的方式。 公开竞聘的一般程序： ⑴ 通过OA平台、书面发文等形式，面向所在企业或集团全体员工发布竞聘通知； 竞聘通知的内容包括： ＊竞聘岗位工作职责； ＊竞聘者的条件与要求； ＊竞聘流程和方式：宣传动员、报名竞聘、资格审查、递交书面竞聘报告、述职答辩、综合测评、公布竞聘结果、发文聘任； ＊其他要求及附件《竞聘报名表》。 ⑵ 竞聘实施，主要包括： ＊成立竞聘评审小组：由总部及竞聘企业相关人员组成； ＊资格审查，确定参加竞聘演讲的人员，并通知到本人； ＊确定竞聘日期； ＊参加的竞聘人员递交书面竞聘报告； ＊竞聘述职与答辩； ＊评审小组综合评价，撰写书面总结报告，呈报总部； ＊公布竞聘结果； ＊发文聘任。 ⑶ 竞聘结束后的总结，主要是对当次竞聘活动的成功与 需要改进等方面进行总结，为下次竞聘活动积累经验。 外部招聘 当内部没有合适人选时，需要进行外部招聘。主要方式：网络等媒体招聘，员工推荐，人才市场，校园招聘，猎头推荐。 1、网络等媒体招聘 主要通过网络、报纸、电视、广播等手段发布，特点是宣传面广，速度快，效率高。目前比较常用的是经济实惠的网络招聘，可选择当地或更大区域内有知名度的主力招聘网站。 2、员工推荐 主要是指员工向公司推荐合适的人才，此方法的特点是无成本费用，招聘成功率较高，录用人员工作稳定性比较好。 3、人才市场 人才市场招聘的特点是可与应聘者