员工培训——可口可乐（PPT65页）.pptVIP

 员工培训 干活、工作、职业 举个例子：打扫卫生 干活：接到这项任务后突击组织人员打扫，当然这些人员可能是公司各部门的人员，那么这项工作就具有很强的临时性，根本没有标准、制度可言－－执行任务型、没有标准化、没有制度化、间断随机。 工作：专门安排人员定期打扫，这时完成任务的人员基本稳定下来，对打扫卫生工作有了一个完整的认识，并且对先干什么，后干什么也有了一个规矩－－完成任务型、比较标准化、比较定期化、定期执行。 职业：？ 工作职业化 企业管理的一个重要功能是使各项工作职业化，职业化的过程是管理走向成熟的重要标志，职业化的标志是： 任务明确化 作业标准化 流程制度化 职位稳定化 如何使员工的工作职业化是人力资源管理的一项重要内容 领导风格 Style 组织结构 Structure 人力资源 Staff 运营系统 Systems 核心技能 Skills 领导风格是指企业高层作为一个集体针对时间、精力和象征性行动的使用方法。 运营系统是指企业内部日常事务处理的过程和程序。 企业作为一个整体及其中的每一个成员所秉持的对企业和个人行为正确性和可接受性的看法。 核心技能是企业作为一个整体所拥有的独特的能力，它区别于企业内单个个人的能力。 公司战略是为了获得持续的竞争优势而采取的一系列相互协调的行动。 设计公司内部的汇报关系，描述各部门和关键岗位的职责说明，以实现公司的组织结构。 公司战略 Strategy 价值观 Shared Values 公司远景 Vision 组织结构和人力资源系统的设计是公司的使命、远景 和战略得以实现的保障 改善公司的薪资体系，设计招聘、培训、评价、解聘流程，完善业绩评价体系，以完善人力资源系统，制定公司精英人才战略。 人力资源管理 基本假设： 企业有义务最大限度地利用员工的能力，并且为每一位员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。 公司致胜的三战略 人才战略 业务战略 组织战略 使命远景目标 完善人力资源系统 建立并完善选拔、培养精英团队的机制 以项目运作为重心 以团队协作为基本保证 为各岗位设计清晰的职责目标，确保人力资源的发展与公司的发展相配合。 有清晰的选拔与招聘计划和流程，确保各部门的合作，以吸引发掘和招聘到所需人才。 公平，公开，公正的定岗系统。该系统包括提升、淘汰与轮换三种相互影响的机制。三者并重可提高员工的整体水平。 全面评估，挑选高素质的人才，并为奖励/淘汰提供主要事实依据 各级领导应帮助下属定出个人发展和培训计划。在充分发挥其潜力的条件下，为他们提供有针对性的工作实践机会和培训可能。 人力资源系统的过程设计 人才选拔与招聘 人员配置 人员培训与发展 绩效评估与报酬 组织及岗位设计 第一部分 培训的界定 激励 制约 公司发展 个人发展 培训是建立一个平台 员工 可支撑的平台 界定平台 培训 发展 平台的意义 平台一 员工 平台三 经理 平台二 主管 自我激励 self-motivation 培训 与发展 培训的阶段 自律 self-discipline 自我管理 self-management 自我学习 self-learning 平台一（一般员工）的培训 新员工入职培训 公司文化与制度 岗位职责与岗位技能 积极的工作态度 多岗位技能的培训 平台二（初级管理人员）的培训 管理知识与技能培训（内训） 职业发展项目 岗位职责与岗位技能 表达能力的培训 计划组织沟通控制等能力培训 平台三（中高级管理人员）的培训 管理知识与技能培训（外训） 内部培训讲师 岗位职责与岗位技能 语言的培训 领导沟通协调等能力培训 第二部分 培训的操作 第一步 分析业务目标 了解培训需求 第二步 开发及设计 有效的培训 第三步 实施培训 第四步 评估培训 项目的效果 培训循环 公司战略 业务目标 业务项目 职能项目 技能内容 技能识别 差距分析 原因分析 培训项目 发展计划 培训评估 策略分析 技能评估和培训计划 技能评估和培训计划的步骤 确定业务目标与关键业务项目，与现行的业务策略保持一致 确定职能项目与部门所需技能、并对技能要求进行评估 评估能力差距的原因，评价与培训有关和无关的原因，并对解决办法达成一致 制定培训建议书，明确培训需求，并制定相关人员的职业发展计划 设计技能与能力提高的衡量标准，制定培训效果的评估计划 一、与现行的业务策略保持一致主要内容 介绍突破模型，制定公司或部门的业务策略与目标 根据业务目标，识别主要的业务项目及其时效和预期的作用 评估部门的整体能力，确定部门所需的技能领域。 现状 市场/组织能力评估 目标 企业存在的意义？ 我们如何更好地达到目标？ 达到目标时，局面