任职资格管理方案.pptVIP

任 职 资 格 管 理 方 案 一、任职资格管理目的： 1、通过资格制度规范人才的培养和选拔，推动员工做实事不断提高其职业水平。 2、建立职业发展通道，激励员工不断提高其职位胜任能力，以职业化的员工队伍参与行业竞争。 3、树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准不断牵引员工终生学习、不断改进，保持公司的可持续性发展。 4、公司经济快速发展，人员快速的增加，但是管理者的成长速度跟不上企业发展的速度，（员工还未来的及积累一定的工作经验就被提升为部门经理），而管理者在提升到新的岗位后依然习惯于原来所熟悉的工作内容和方式，而不知道该做什么、不该做什么。 二、任职资格管理意义： 任职资格管理从企业的角度看，职业发展多通道使员工的个人发展目 标与企业的发展目标紧密联系到一起，同时也为企业人才储备打下了 基础；从员工的角度看，职业发展多通道使员工的职业发展有了明晰 的目标，特别是由员工自己选择职业发展方向。从某种意义上说，企 业实行职业发展多通道是吸引人才、留住人才和用好人才的一种有效方式。 三、资格分类分级 1、深化设计分类分级 2、质量员资格分类分级 4、安全、仓管员资格分类分级 分公司内部员工如擅长协调、沟通、管理类的能力，发展方向为项目经理；如擅长技术能力类的能力，发展方向为技术经理；具体职业方向如下： 1.深化设计职业方向： 2.质量员职业方向: 4、安全员发展方向： 5、仓管员发展方向： 五、任职资格的标准衡量要求： 对人员进行选拔时从以下四个方面进行衡量。主要对技能或行为建立标准，品德、素质、经验等不易考核的要素作为人员选拔的重要参考因素， 1、基本条件：作为员工晋升为技术经理的基本要素； 2、能力标准：主要是现场的管理能力； 3、贡献标准、行为标准：对公司、本行业的技术和经验的贡献； 4、参考项：是领导、同事对该员工的评价，该项为参考值； 六、（1）技术经理任职资格的标准： 七、员工能力薪酬等级标准 （1）基本年薪： 任职资格管理开辟了员工新的职业发展通道，员工职业发展必然要求薪酬相应增加，否则晋升将仅有象征意义，其激励作用将大打折扣。 （2）增加技术经理的项目利润奖金： 当技术经理所管辖的工程同时具备以下条件：进度满足业主要求、质量达到制定的目标、成本控制在二算对比范围内、安全无事故的条件下，可以拿到项目到账利润分配奖金。 项目利润分配奖金为：拿出项目经理到账利润中30%的20%-30%（即：项目到账利润的6%-9%）做为技术经理的项目利润奖金。 （3）工程管理体系职级、工资与职位分配 八、任职资格管理依据标准: 1、依据：考核认证以资格标准为依据，作出评价。 2、考核认证主体，对员工的某项资格达标与否的考核主要以区域经理考核为主，工程管理部任职资格工作人员考核为辅。 3、考核认证原则 客观公正：标准客观，判断客观全面； 促进改进：认证不仅是评判达标与否，更重要的是促进改进，形成规范化工作的习惯； 有序可行：遵循工作的内在规律。 九、评审流程： 资格评审分为三个等级评审，包括区域级、分公司级、总公司级。 1、区域级别评审 由各区域内部填报任职资格评审表，评审出区域内部员工等级，并保证区域内各项目部对标准掌握具有一定的公平性。 2、分公司级别评审 由一分公司工程管理部负责，对转岗人员在质量通病知识、安全知识、其他专业知识等进行考试，并在各区域上报的基础上挑选并核实员工的等级，保证公正公平性。 3、分公司总经理审核 4、总公司核准 附件：区域级别任职资格评审表 Unit of measure * Footnote Source: Source G.M.M.C G.M.M.C Unit of measure * Footnote Source: Source G.M.M.C G.M.M.C 二零一二年六月三十日 见习深化设计 见习 3 深化设计 2 深化设计主管 主管 1 备注 专业/技术类 级别 序号 助理项目工程师（质） 助理 3 项目工程师（质） 2 高级项目工程师（质） 高级 1 备注 专业/技术类 级别 序号 助理项目工程师（施） 助理 4 项目工程师（施） 3 高级项目工程师（施） 高级 2 印制名片 技术经理 经理 1 备注 专业/技术类 级别 序号 3、施工员资格分类分级 助理仓管员 助理安全员 助理 4 仓管员 安全员 3 高级仓管员 高级安全员 高级 2 大区安全主管 主管 1 备注 专业/技术类 级别 序号 5、决算员资格分类分级 决算助理 助理级 5 决算员 决算员 初级 4 决算师 决算师 中级 3 决算主管 高级决算师 高级 2 决算经理 高级决算师 经理级 1 职务（名片） 专业/技术类 级别 序号 6、材料采购岗位资格分类分级 材料员 助理 4 材料主管 主管 3 高级材料主管 高级主