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第四章 人员测评系统的构建与效度信度检验 本章内容 人员测评系统的构建与 效度信度检验 1、测评系统的构成 2、测评的效度 3、测评的信度 4、信度与效度的关系及 提升策略 一、测评系统的构成 人员测评过程：测评考官根据岗位需要，运用测评工具对被测人员施以刺激，被测人员对此刺激做出反应，测评考官对被测人员的反应情况进行度量与评价。 测评考官 测评工具 被测人员 测评考官 测评体系的主体，是决定人员测评能否成功的关键要素。 在我国，测评考官分三类： 具有人员测评专门知识的专门人士（咨询师、高校教师、研究人员） 从事人力资源管理实务的专业人士（HR） 人员使用部门的资深人士（主管或骨干） 测评考官应具备的基本素质： 良好的个人品格和道德修养 测评组织方面的知识（程序公平）和与测评内容相关的知识（评分公平） 测评技巧（无领导小组讨论中的座位摆放，面试中随机场景的设置等） 工作经验和社会经验（经验直觉判断） 测评工具与方法 能力测验（一般能力、特殊能力） 成就测验（知识测验、工作样本测试） 人格量表（自陈式量表） 面试（结构化、非结构化） 评价中心（针对管理者） 书面信息分析（申请表、履历表、人事档案、推荐信） 测评客体——被测人员 测评焦虑 测评前训练： 针对测评的项目做大量的强化练习 适应性训练 认识技能训练 要实现人-职匹配，就要对其全过程进行监控，监控的依据和标准主要是测评的效度和信度 二、 测量的信度 一、信度( reliability) （一）信度的概念：是测量结果的一致性( consistency)或者稳定性( sta-bility)程度，也就是研究者对相同或者相似的测量对象进行不同形式或不同时间的测量所得结果的一致性程度。 在测量理论中，信度是指一组测验分数的真变异数与总变异数的比率。在实际应用中，它通常以同一样本所得的两组资料的相关作为测量一致性的指标。 信度能够回答测量工具是否稳定;测量结果是否可以推论，也就是概化能力，即从一次测量来推论总体的正确程度。 我们可以举例说明信度的问题：如果想知道 某人的体重，我们可以叫两个人来估计，一 个人的估计为150镑，另一个人的估计为300 镑，那么我们就可以认为，叫别人来估计体 重是非常不可信的方法。如果用磅秤 ，连续 测量两次的结果都是相同的，因而我们可以 说，在测量体重方面，用磅秤的方法要比叫 人来估计更可信。 例:如果想知道一个人的智商，首先我们请对这个人熟悉的两个老师来估计，一个人的估计为110，另一个人的估计为150，显然，这种巨大的差距说明叫人来估计智商是非常不可信的方法。 但是，用智力测量量表，连续测量两次的结果差别却很小。 因而我们可以说，在测量智商方面，用智力测量量表的方法要比叫人来估计具有更高的信度。在人员测评的过程中， 应该选择具有较高信度的测量工具，这样才能保证测量结果的可靠性。 信度---就是对随机误差的一种测量，随机误差决定了信度的高低。 （二）信度的种类 由于误差来源的不同，对信度的测量也有不同的方法。具体有以下三种不同的信度类型和相应的评估方法 。 1.再测信度( test-retest reliability) （与时间有关） 又称为稳定性系数，它是指对同样的一个测验在不同的时间对相同的群 体测量两次，这两次测量的分数的相关系数就是再测信度。 我们通过再测信度的相关系数可以了解测量结果在经过一段时间后的稳定程度。 再测信度的两次测评使用的是同一个测评工具，同一种测评方式，但较难把握的是两次测评间隔的时间长短。 时间间隔过长，被测者特征将随时间的增加而发展变化，由此计算的稳定系数将失去意义； 若时间间隔过短，又可能产生记忆与练习效应，这也将影响稳定系数。 2.与测评内容有关的信度 单个项目的信度 组成信度 内部一致性信度（主要关注的是测验内部题目之间的关系。它所考虑的问题是一个测量工具所有的维度测量的均一性） 折半信度（将一份测验按照一定的方法分成尽可能平行的两个半份测验 (例如按照奇偶分半) ，然后计算两半之间的相关，得到的相关系数即为折半信度系数） 复本信度 3.与评分者有关的评分者信度 相关系数法（随机抽取若干份答卷，有两个以上独立的评分者打分，再求每份答卷两个评判分数的相关系数） 概化系数和可靠性系数（相对误差-概化系数-常模参照测评，绝对误差-可靠性系数-标准参照测评） （三）影响信度的因素 1.被试者的特征 被试者的特征对信度的影响主要表现在被试者在测量属性方面的个体差异上。 如果一种测量工具对某种属性的测量得分的差别幅度越大，那么该测量工具能区别开被测量的个体，因而我们说该测量工具有较好的信度;个体之间被测量的特征或者属性差别差异很小，那么很难进行可靠的测量，测验信度可能会很低。 2.测验的