企业人力资源规划摘要.ppt

人力资源供给与需求平衡 三种情况： 供求平衡 供大于求 供小于求 能力 要求 如何解决供不应求矛盾 6种情况（治标不治本） 最为有效的方法： P70 能力 要求 如何解决供大于求（冗员）矛盾 7种情况 部门之间协调平衡： P71 能力 要求 企业内部环境 行业特征 企业发展战略 企业文化 企业人力资源管理系统 7 企业人员规划的基本原则 确保需求 环境相适应 战略目标相适应 保持适度流动性 1 制定人力资源规划的基本程序 调查收集整理企业经营战略和经营环境的信息 确定规划期限,了解人力资源现状 需求与供给预测分析 供求平衡 规划的修正与评价 能力 要求 2 人员计划编制 人员配制计划 人员需求计划 人员供给计划 人员培训计划 人力资源费用计划 人力资源政策调整计划 风险评估及对策建议 三 人力资源需求预测 预测:对未来状况作出估量,计划的基础 人力资源需求预测:估算企业未来需要员工的数量和能力组合 是人力资源规划的前提 预测直接依据:公司发展规划和年度预算 人力资源供给预测 既定目标下人员补充来源预测 人力资源预测与人员规划的关系 预测是规划的重要部分 规划是预测的目的 1 基本概念 知识 要求 2 人力资源需求的内容 人力资源需求预测 人力资源存量与增量预测 企业人力资源结构预测 特种人力资源预测 高科技发展的客观要求 3 人力资源预测的作用 对组织的贡献 满足人力资源需求 提高组织竞争力 加强人力资源部门与其他职能部门的沟通 对人力资源管理的贡献 为人力资源管理提供重要依据 调动员工积极性 4 人力资源预测的局限性 环境不确定性 企业内部抵制情绪大 成本高 预测者知识水平和能力要求高 5 影响预测的一般因素 11项 参见P32-33 1 人力资源需求预测的一般程序 准备阶段 构建预测系统 P34 图1-10 预测环境影响因素 SWOT分析法 波特竞争五要素分析法 岗位分类 专门技术人员 专业技术人员 经营管理人员 资料采集与处理 数据采集 数据初步处理 预测阶段 编制人员需求计划阶段 平衡计算公式P37 能力 要求 1 预测技术和方法 预测原理 惯性原理:工资增长趋势 相关性原理:素质能力与人员数量反向相关 相似性原理:人的心态变化规律 知识 要求 预测技术路线 P39 对象指标 数量预测 结构预测 依据指标:指标的影响因素 生产技术水平 投入量\产出量\完成项目\交易 员工总数 学历\专业\职称 劳动者素质 知识水平\创新能力\心理素质\生理素质\劳动能力\工作态度 能力要求 需求预测定性方法 经验预测法:根据经验,结合公司特点 自下而上 自上而下 描述法:描述现状,假设未来 德尔菲法 又叫专家评估法，是一种主观预测的方法。 德尔菲法具体操作步骤 以书面形式背对背地分几轮征求和汇总专家意见，并通过多次重复，最终求得一致的结果。 这种方法实际是依靠专家的个人经验、知识和综合分析能力，对组织未来人力资料需求作出分析评估。 作为一种定性预测技术，该方法的显著特点是： 采取匿名形式进行咨询，使参与预测咨询的专家互不通气，可以消除心理因素的影响. 几轮反复发函咨询，每一轮的统计结果都寄回给专家，作为反馈，供下轮咨询参考。 结果采用一定的统计处理，使之有使用价值。 一般说来，经过四轮咨询，专家们的意见可以相互协调。当然，协调程度受专家人数的制约，一般以10-15人为宜。 需求预测的定量方法 转换比率法:将业务量转换成人员需求,适合短期预测 例题: P42 两大缺陷： 进行估计时需要对计划期的业务增长量/目前人均业务量和和产率的增长率进行精确的估计； 这种预测方法只考虑了员工需求的总量，没有说明其中不同类别中员工需求的差异。 人员比率法 首先要对组织所需要的关键技能或紧缺员工的数量作出估计，然后再以这一数量的估计为基础来估计其他人员如秘书，财务人员和人力资源管理人员的数量。 转换比率分析法假定组织的劳动生产率是不变的。 例如” 生师比”\”教辅比” 例题: P42-43 趋势外推法:时间序列法 根据历史和现在状况,考虑时间延续性,预测未来趋势 回归模型 y=a+b·t 回归分析法 根据因果关系预测未来需求 Y=a+∑bi·xini 当只有一种影响因素时，就为一元线性回归 经济计量模型法 多种关系数学模型的综合 Ｐ４４模型式 适用于管理基础良好的大公司 只考虑已知信息 灰色预测模型法 考虑已知信息，也考虑不确定信息 从杂乱无章中发现规律 建立灰色预测模型 生产模型法 根据企业产出水平和资本总额来预测 马尔可夫分析法 根据企业历年人数变化，找出规律，动态预测 定员定额法 工作定额法（工时定额、劳动定额） 岗位定员法 设备看管定额定员法 劳动效率定员法 比例定员法 计算机模拟法 劳动定额法 换算比率方法 三.企业人力资源总