第1部分(、个体行为基础)(xs)概念.ppt

* 社会知觉回答的是：我们如何知觉他人 情境分析 * * This material is found on page 90. * 1。如，招聘人员应小心区分应聘者的自我宣传和对自己能力的合理陈述；身居高位者应意识到下属对他们的刻意迎合（奉承、拍马屁） 2。如，任务和绩效标准模糊不清；工作资源匮乏。在这类组织中阿谀奉承现象可能会较多。 * * * * * * * * * * * * * * * 每个人的价值观都是一个层次，这个层次形成了每个人的价值系统。这个系统通过我们赋予自由、快乐、自尊、诚实、服从、公平等观念的相对重要性程度而形成层级 * 商业道德在二十世纪九十年代出现退步了，为什么？美国二十世纪七十年代后是长者为领导的时代，九十年代后婴儿潮成长为组织领导，X一代逐渐成长为领导，又会是什么景象呢？ 中国的诚信、假冒伪劣问题 * 个人之所以保持某种态度，是因为他可以从态度中得到好处。态度可帮助人将自己的知识、经验、信心组织起来，变得富有意义。它能作为一种参考框架使个人所见所闻变得确切而恰当。 * * 遗传与个性 身材、相貌、性别、秉性、肌肉的组成和反射、能量水平以及生物节律等等特点，全部或至少大部分受到父母影响； 害羞、畏惧、不安等特质很大程度上是内在基因决定的； 研究者发现，50%的个性差异来自遗传，而30%的娱乐和业余兴趣方面的差异来自遗传。 * * Dr. Jin Yan School of Management, Zhejiang U. * 个性的形成 遗传 环境 情景 * * Dr. Jin Yan School of Management, Zhejiang U. * 个性特征的划分 什么样方式的划分对工作最有预测力的？ 个性特征的测量与工作行为的测量、关系预测。 介绍几种组织行为学当中常用的个性特征的划分方法。 * * Dr. Jin Yan School of Management, Zhejiang U. * Myers-Briggs Type Indicator（MBTI） 外倾——建立关系——内倾 感觉——产生信息——直觉 思维—— 做决策 ——感情 判断的——选择优先性——知觉的 * 艾森克所定义的第一个纬度是“外向”，也就是人们在生活中所呈现出来的活力多少。 　　　“外向型的人”。这种人比较容易冲动、乐观、开朗、喜欢与人相处、追求即时享受、拥有较多的朋友和广泛的人脉，但同时也更有可能欺骗自己的伙伴。 　　　内向型的人。这种人显得更为小心谨慎、善于约束自己，相对也更保守一些。他们的社交圈往往仅限于几个非常亲近的朋友，它们对五彩斑斓的夜生活没有什么兴趣，而宁愿呆在家里读一本好书。通常来说，大部分人的 * 性格会介于外向和内向之间。艾森克人格调查表在衡量这个纬度时常会用到这样的描述：我是派对上的灵魂人物，置身于人群之中我感觉很轻松自在，等等。 * 艾森克所定义的第二个纬度是神经质，这个纬度衡量的是一个人的情绪稳定程度。得分较高者更容易产生焦虑情绪、比较没有自信、常常为自己设立不切实际的短期目标或长期目标，而且会更经常性地出现怨恨和嫉妒心理。相反，得分较低者更容易保持心态稳定、更容易放松自己，在遭遇失败的打击后情绪也更容易恢复，这种人很善于用幽默来化解焦虑，有时候甚至会因为面临压力而更感觉斗志昂扬。艾森克人格调查表在衡量这个纬度时常会用到这样的描述：我总是因某些事情感到忧心忡忡，我能够轻易摆脱压力的困扰，等等。 * * Dr. Jin Yan School of Management, Zhejiang U. * The BIG 5 Model（McCrae和Costa, 1990） 外向（Extraversion） 测量个体爱交际，乐群，武断这一极端到安静，保守，谦恭，退让的另一极端； 相容性（Agreeableness） 该因素包括同情，合作，好脾气，热情—坏脾气，不高兴，不愉快，冷淡; 责任意识（Conscientiousness） 该因素指努力工作，勤劳，负责—任性，不负责和懒惰。 情绪稳定性（Emotional Stability） 该因素关心个体的坚定，稳健，冷静这一极端到焦虑不安，担心，情绪化的另一极端。 开放性（Openness to Experience） 该因素的最佳特征是创造力，想象力，广泛的兴趣和对艺术的敏感性。 * 2.3 个体行为基础三：价值观和态度 价值观 工作满意度 组织承诺感 * 主要内容 价值观(Values) 态度(Attitudes) 工作满足(Job Satisfaction) * 价值观 价值观 一些基本的信念，是个人或社会相信某个具体行为或终极存在状态比与之相反的行为或终极存在状态更可取，更值得追求。 一套关于事