人力资源考核制度(修改稿).docVIP

考核管理制度 一、总则 第一条 公司人力资源考核的目的： 通过对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针、政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工的工作导向； 保障组织有效运行； 给予员工与其贡献相应的激励亦即公正合理的待遇，以促进公司管理的规范与合理，激发员工工作热情和提高工作效率。 第二条 考核用途。人员考核的评定结果主要有以下几方面的用途： 合理地调整和配置人员； 职务升降； 提薪、奖励； 教育培训、自我开发、职业生涯。 考核原则 以绩效为导向原则； 定性与定量考核相结合原则； 公平、公正、公开原则； 多角度考核原则。 二、考核对象与考核周期 第一条 公司全体员工均参加考核。 第二条 考核分为季度考核、年度考核。 月度考核:月度考核的主要内容是本月工作业绩和工作态度.月度考核结果和工资直接挂钩。基层管理人员、一般事务人员、销售部业务人员进行月度考核。 季度考核：季度考核的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。季度考核主要与下一季度的浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度考核。中层管理人员、高级职员以上事务人员进行季度考核。 年度考核：年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面的综合考核；年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据。公司所有人员均进行年度考核。 三、考核机构、考核时间与考核程序 第一条 考核机构：公司设立考核委员会（非正式常设机构）作为考核工作的领导机构，考核委员会的构成：公司正、副总经理、各部门总监。人力资源部门作为考核工作机构负责考核组织、培训、资料准备、政策解释、协调、员工申诉和总结等工作。 考核时间： 月度考核时间。各部门每月初5日之前完成上一个月的考核工作； 季度考核时间。每年的3、6、9、12月为季度考核时间；季度考核于季度末月底的前一天完成； 年度考核于次年的元月20之前完成；第四季度考核和年终考核同时进行。 考核程序：相关考核者对被考核者提出考核意见，人力资源部将考核结果汇总，并报考核委员会审批，由被考核者的直接与上级将审批后的考核结果反馈给被考核者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。最后人力资源部将根据考核结果归档，同时用于计算浮动工资及奖金。 月度考核程序：被考核人在规定的时间内填写《月度考核表》，其直接上级，根据完成的工作量和违规扣减计算所的工资，结果经上一级领导审查签字后报公司人力资源部门。 季度考核程序： 季度初制定季度工作目标、计划。 1） 被考核人于考核季度首月的前三天，对照本岗位《各岗位任务绩效指标标准描述表》、《岗位关键业绩考核示例表》，填写本岗位相应的《直接上级绩效考核评分表》中的绩效指标部分。 2） 直接上级就季度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容，与被考核人进行面谈，共同讨论填写《直接上级考核评分表》中的任务绩效部分，确定后，双方各执一份，作为本季度的工作指导和考核依据。 3） 考核双方每个月末就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写其相应的《直接上级考核评分表》。直接上级需及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。 2、员工自评及述职： 季度结束后，次季度首月的5日前，被考核人对照《各岗位任务绩效指标标准描述表》和其相应的《直接上级绩效考核评分表〉，从工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行自我评价，填写《直接上级绩效考核评分表》一同交直接上级。 3、评价： 1）直接上级就工作就绩效与被考核人面谈，共同商定任务目标的完成情况，同时确定下一季度的工作目标。 2）直接上级对被考核人的工作业绩、工作能力、工作态度独立提出评价意见，在《直接上级绩效考核评分表》中填写考核评分部分内容。 3）由同级和下级考核的人员，人力资源部组织其同级和下级的考核主体提出评价意见。 4）直接上级对被考核人的考核得分进行汇总，拟定被考核人的综合评定等级，报备考核人隔级上级。 5）被考核人隔级上级结合所管辖部门人员情况综合考虑等次分布，确定被考核人的等次，报人力资源部。 6）周边绩效考核：所有人员周边绩效考核为每一季度一次，年终周边绩效的考核分数为季度周边绩效考核的平均分数。 4、审核： 考核委员会对全部考核结果进行审核。 第六条 年度考核程序： 年度考核程序同季度考核程序。 公司全体员工均参加年度考核，所有员工每年年度元月10日前，制定本岗位《绩效考核评分表》中有关项目。 年度考核评定要求于次年元月10之前完成，并汇总到人力资源部。 第七条 考核打分：根据《各岗位任务绩效指标标准描述》表进行打分。 第八条 考核打分：考核打分表均分为A、B、C、D四级打分，对应关系