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继任规划及评分工具 第一部分：管理层及关键支持人员评价 这个工具允许你评价组织当前的高管、管理层和关键支持人员，以及他们在组织中扮演的角色。它将帮你确定当前的管理层和关键支持人员的素养、他们的上升潜力以及寻求晋升所必需的发展和培养。作为一个指导原则，评价对象应该包括首席执行官、他的直接下属以及对组织的延续性至关重要的其他经理和关键支持人员。这有助于确定组织是否存在潜在的“人才空白”，以及可能需要内部培养或者外部招募那些人才。 管理层及关键支持人员保密评价表 姓名：________ 职位____________ 请在下面的量表中圈选适当的数字： 跟组织中同一层级的其他人相比，此人的表现和成绩一贯： 1 2 3 4 5 6 7 8 9 更差 一般 更好 2.跟行业内从事同样工作的其他人相比，此人的表现和成绩一贯： 1 2 3 4 5 6 7 8 9 差 一般 好 3.此人用来取得上述成绩的方法（管理和领导风格、管理实践）是： 1 2 3 4 5 6 7 8 9 差 一般 好 4.此人在这个职位上履行必要职责的能力（知识、技能和经验）： 1 2 3 4 5 6 7 8 9 弱 一般 强 5. 此人在这个职位上履行必要职责的意愿（个性的积极性和承诺）： 1 2 3 4 5 6 7 8 9 弱 一般 强 6. 为了提高此人在当前职位上的效力和绩效，此人： 1 2 3 4 5 6 7 8 9 需要帮助和培养 需要适度的培养 不需要任何培养 7. 要想把此人提升到下一个更高的职位，此人： 1 2 3 4 5 6 7 8 9 需要帮助和培养 需要适度的培养 不需要任何培养 8. 此人对组织未来的成功而言： 1 2 3 4 5 6 7 8 9 无关紧要 有一定的重要性 至关重要 把每项所选的数字加起来，得到的总分是：___________________________________________ 参考下面的得分解释。 管理层及关键支持人员评价得分 得分 效力 培养需要 64-72分 非常有效 通过正式的高管和管理培养给他提供持续的学习，使他领会新的概念并跟同行们交流心得。可以考虑给他指派特殊任务，让他为更高的职位做好准备 57-63分 有效 为了提升他的效力，让他为更高的职位做好准备，哪些培养能让他收益最大？ 49-56分 高于平均水平 找出评价中拉低此人总分的项目。应该在那些领域给他提供培养。 41-48分 还算有效 找出评价中拉低此人总分的项目。应该在那些领域给他提供培养。 32-40分 低于平均水平 要提升此人的效力，还要给他提供相当多的培养，而且这还要看他履行职责和自我发展的“意愿”和积极性（参见第5项的得分）。 低于32分 无效 这个人为什么会在这里 分析得分低于5分的项目 说明：分析“管理层及关键支持人员评价”中得分低于5分的所有项目，探讨相关的问题。 项目1：跟组织中同一层级的其他人相比，此人的绩效如何？ 对比于组织中同一层级的其他人，为了改善他的个人效力和绩效，他需要哪些培养？ 项目2：跟行业内从事同样工作的其他人相比，此人的绩效如何？ 对比行业内从事同样工作的其他人，为了改善他的个人效力和绩效，他需要哪些培养？ 项目3：管理和领导风格以及管理实践 为了改善他的管理和领导风格，优化他的管理时间，他需要哪些培养？ 项目4：知识、技能和经验 为了获得更多的知识、技能和经验，提高个人的效力和绩效，他需要哪些培养？ 项目5：“意愿”——个人的积极性和承诺 为了增强他履行职责的“意愿”，促进他的积极性和承诺，他需要哪些培养？ 项目6：培养需要 为了提高他个人的效力、其他员工的效力和绩效以及他对组织效力的积极影响，他还需要哪些培养？ 项目7：担任更高职位所需要的培养 可以考虑让此人担任哪个更高职位？为此他需要接收哪些培养？ 项目8：此人对组织的重要性 如果此人对组织未来的成功并不是至关重要的，那他为什么会在这里？培养能提高此人对组织的重要性和价值吗？他需要什么样的培养？ 第二部分：继任规划 只有评价得分高于56分的人才有必要完成这一部分。 下一职位（晋升） 可以考虑让此人晋升到哪个或哪些职位？ （1）____________（2）_____________（3）_______________ 2.此人是否已经做了晋升的准备？（勾选此人做好晋升准备的时间） 现在就准备好了（ ） 一年后准备就绪（ ） 两年后准备就绪（ ） 三年后准备就绪（ ） 3．下一职位（锻炼和培养） 为了让此人做好晋升准备，可以考虑让他担任哪些锻炼职位或特殊项目？ （4）____________（5）_____________（6）_______________ 摘自《德鲁克管理实践的12堂课》