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人力资源管理概论重点复习卷 一、问答题 1、HR的概念： 2、HR与HM的关系： 3、HR的特性： 4、HR的作用： 5、HM的功能和目标： 6、企业如何建立战略性人力资源管理： 7、人性假设理论包括的内容： 8、HM为什么要重视激励理论？ 9、激励理论的类型、主要内容、对HM的意义： 10、什么是期望理论？有什么实践作用？ 11、HM的外部环境和内部环境主要由哪些因素构成？如何影响HM？ 12、HM部门主要承担哪些活动？HM人员要具备哪些素质？ 13、HM的责任有哪些？ 14、HM 部门与非HM部门之间的关系： 15、如何衡量HM部门的绩效？ 16、职位分析的定义、意义和作用： 17、职位分析的步骤和过程中的任务： 18、解释胜任素质和胜任素质模型： 19、如何建立胜任素质模型（按照板书完整回答六步及每一步的工作内容）？ 20、规划的定义、内容、工作程序（按照板书完整回答）？ 21、怎样平衡HR需求？ 22、招聘工作的定义及意义： 23、招聘工作的流程（详答）： 24、员工甄选的定义、内容、意义： 25、职业生涯的定义和职业生涯发展的理论： 26、什么是职业生涯规划和管理？ 27、怎样提高面试的有效性： 28、如何理解信度和效度： 29、培训与开发的含义、意义、原则： 30、培训与开发的方法、主要内容： 31、绩效及绩效管理的定义： 32、如何制定绩效考核目标和绩效考核周期？ 33、什么是KPI？什么是BSC？ 34、绩效考核中的误区有哪些？如何避免？ 35、如何绩效绩效反馈？ 36、绩效考核的方法及特点： 37、薪酬管理的定义、意义、原则： 38、薪酬管理中职位评价的方法及特点： 39、如何确定基本薪酬： 40、福利有哪些项目？如何管理？ 41、我国对劳动合同的规定： 42、什么是劳动争议？如何处理劳动争议？ 43、员工主动申请劳动争议仲裁的基本过程： 44、企业被动进行劳动争议仲裁的基本过程： 二、技术题 1、改错 员工有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致了失败。这些有效或无效的工作行为称为“关键事件”。在评定员工行为时，管理者可以利用这些关键事件作为考核的尺度。关键事件法对事也对人（对事不对人）。 考核还要考虑到行为发生的情境，这样可以用来向员工提供明确的信息，知道自己哪些做得好或不好。关键事件法考评的内容是下属的品质和个性特征（特别有效或特别无效的特定行为），而不是行为本身。关键事件法搜集的材料还可用来进行定量分析（定性分析），它能为考评者提供客观的事实依据。还可以采用这种方法来对员工之间的行为优劣进行比较（很难在员工之间进行比较?）。不过，关键事件法也有不足的方面，如记录关键事件需要花费大量的时间和精力，其结果只能从静态的角度了解下属的表现。??2、报酬要素的权重划分 某职位的小时工资率是4.0，心理要求1.2，身体要求1.4，技术和职责要求分别是0.4，工作条件要求是0.6，各要素的权重分别是多少？根据各项的权重比较及较低的工资率，这应该是个什么职位？ 3、对示意图进行文字说明 努力方向与企业目标的一致性 员工工作努力程度 高 低 高 企业绩效大幅度提高 企业绩效有所提高 低 企业绩效降低 企业绩效无明显变化 4、将某企业的关键绩效指标体系填写完整 总公司战略目标 （1）利润：总资产周转率、收益率、利润率、营业额 （2）风险预防与控制： （3）产品创新：主打产品创新、服务产品创新、技术产品创新 （4）管理提升： （5）人员：员工满意度、HR系统的有效性、员工素质提升程度 （6）服务与协作： 5、将某空调制造公司人力资源需求表填写完整 年份 产量（万台） 劳动生产率（台/人） 员工需求量（人） 2009 20 50 4000 2010 30 55 5455 2011 40 55 7273 2012 60 50 12000 2013 70 60 2014 80 54 2015 100 54 三、论述题 1、“现在就是过去的将来，如果企业的培训与开发工作总是在解决当前的问题，就说明过去的培训工作并没有立足于将来，导致现在出现问题。”对于这个观点，请完整阐述你的看法。 2、“骏马能历险，田不如牛坚车能载重，渡河不如舟。”对有何启示 人力资源管理概论 4 北京慧联英才高等教育机构内部资料，限制外传