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核电企业中层管理人才的选拔 【小 中 大】 《人力资源管理》 ，2009年8月27日，作者：《人力资源管理》：王晓梅 在电力体制改革、市场竞争日益加剧的情况下，核电企业的持续发展离不开高素质的管理人才。中层管理者既作为执行者又作为领导者，他们对企业的发展起着重要的作用。所以，要为企业中层管理岗位选拔出合适且优秀的人才。鉴于中层管理者的重要性与目前电力企业中层管理人才选拔存在的问题，本文提出了对中层管理人才采用对内公开的选拔方式。(本`文`来`自`博`锐`管`理`在`线)在电力体制改革的大环境下，核电企业的经营环境发生了深刻的变化，核电企业要想在市场竞争中取胜，必须保证持续地获得竞争优势，这竞争优势最终来源于企业中的人力资源。而拥有高素质、高能力的管理人才作为核心人力资源，他们把握着企业的战略发展方向，掌握着核心资源，他们是企业战略落实、核心竞争力增强的保障。既为领导者又为执行者的中层管理者更是在企业的发展过程中起着重要的作用。因此，为企业的中层管理岗位选拔出优秀的人才，对企业的发展至关重要。(本`文`来`自`博`锐`管`理`在`线)电力企业中层管理人才选拔的现状及存在的问题(本`文`来`自`博`锐`管`理`在`线)目前，电力企业中层管理人才的选拔主要是实行举荐委任制。在选拔流程上，由管理层或基层推荐、人力资源部（或干部处）考察、领导班子集体讨论正式确定名单。选拔标准的主要依据是员工以前的工作表现和他人的评价，关注的是过去的业绩和能力表现。以过去预测将来的选拔方式和方法存在着一些问题，集中表现在以下方面：(本`文`来`自`博`锐`管`理`在`线)1、操作方式上的封闭性，缺乏透明机制。目前中层管理人才选拔的流程比较封闭，推荐、考察和审定几个主要环节的透明度不高，整个的选拔过程只对上公开、对下保密。核博电企锐业中管层管理理人在才的线选拔。2、通过推荐选出候选人，忽视员工个人的发展需求。没有充分调动个人的主观能动性，可能会导致组织的用人需要与员工个人的发展愿望不一致。(本`文`来`自`博`锐`管`理`在`线)3、选拔标准单一，忽视员工潜能的发挥。以过去的业绩预测将来的成绩，这样的方法在实践中有时会出现一些问题，如低层次管理岗位的优秀员工被提拔到高层次岗位后就表现平平，原因在于他不具备高层次岗位的能力。或是将优秀的技术骨干提拔到管理岗位后，其表现就很一般，原因在于将技术型人才错误地当成管理型人才使用。(本`文`来`自`博`锐`管`理`在`线)4、缺乏科学的评价手段。目前，企业中选拔中层管理人才最常用的测试手段是笔试和面试。如果笔试的题目设计不合理，容易产生“高分低能”的现象。面试是一个很好的测试手段，可从目前的应用来看，一般采用述职方式，没有采用更多的方法来考察候选人的能力和水平。(本`文`来`自`博`锐`管`理`在`线)鉴于中层管理人才的重要性与目前电力企业中层管理人才选拔存在的问题，本文提出对中层管理人才采用对内公开的选拔方式。(本`文`来`自`博`锐`管`理`在`线)核电企业中层管理人才的对内公开选拔(本`文`来`自`博`锐`管`理`在`线)核电企业中层管理人才的对内公开选拔是指在电力企业内部采用信息公开、程序公正、民主参与、群众监督的方式来选拔中层管理人才，从而保证选拔工作的公平合理和选拔结果的准确有效。(本`文`来`自`博`锐`管`理`在`线)（一）对内公开选拔中层管理人才的意义：(本`文`来`自`博`锐`管`理`在`线)对内公开选拔中层管理人才，实际上是内部提升和公开选拔的有机结合，因而继承了内部提升和竞争择优的优势，对电力企业准确选拔人才具有较为积极的意义。(本`文`来`自`博`锐`管`理`在`线)1、有效地引入竞争机制。优胜劣汰的法则运用到企业选拔人才上，才能为企业选出合适的人才。(本`文`来`自`博`锐`管`理`在`线)2、拓宽用人范围。符合报名资格条件的员工，均可参加考试，接受企业的挑选，从而使更多的人才有机会进入选拔的范围。(本`文`来`自`博`锐`管`理`在`线)3、有利于遏制腐败现象。在选拔过程中，选拔名额、职位、报名条件、选拔程序、工作进展和任用结果一律向全体员工公开，能避免暗箱操作。(本`文`来`自`博`锐`管`理`在`线)4、有利于企业人才队伍建设。公开选拔管理人才，给员工带来了希望，让真正有潜力的员工看到企业内部顺畅、公平的升迁渠道，提高员工的忠诚度。(本`文`来`自`博`锐`管`理`在`线)（二）对内公开选拔中层管理人才的程序(本`文`来`自`博`锐`管`理`在`线)对内公开选拔中层管理人才的大致流程如图1：(本`文`来`自`博`锐`管`理`在`线)图1 中层管理人才对内公开选拔流程(本`文`来`自`博`锐`管`