目标管理与绩效考核论述.doc

目标管理与绩效考核 第一章 目标管理 一、目标管理的意义 （一）、通过鼓励员工和团队制定具有挑战性的目标，来提高员工和团队的工作积极性和绩效，形成积极进取的员工和团队。 （二）、员工和团队能准确掌握自己的岗位职责，工作做到有的放矢，促使员工能有意识提高自身能力与补充知识结构缺陷，为职业发展做出进一步规划。 （三）、加强整个公司、团队和员工工作的目的性、有序性、前瞻性。 （四）、为团队和员工的绩效考核提供最直接的依据。 二、目标管理的原则 （一）、在目标管理中贯穿以人为本的管理原则，以员工为中心，人人参与。 （二）、员工利益、团队利益与公司利益相一致。 （三）、在目标管理中建立：计划-执行-检查-处理（改进）的循环，使公司管理始终处于不断改进和提高的良性循环之中。 （四）、在总目标的要求下订立各级目标，并分块分层负责。 （五）、目标管理是员工实施绩效考核的基础，其结果直接影响公司的长期发展和决定团队及员工个人利益的实现。 三、目标管理的层次 （一）、公司总目标 公司董事会每年年初应对以总经理为首的管理团队提出制定年度目标管理计划或年度经营计划要求，由总经理根据本年度应当实现的工作目标、亟待解决的问题、必须完成的工作、以往的经营状况、当前市场趋势等情况，拟定总体目标草案，经总经理办公会审议通过，并报请董事会审批。 （二）、部门目标 由各部门负责人根据公司董事会审批通过的公司总目标的有关内容，结合本部门职责，与相关部门协调，和总经理及相应的分管领导共同制定。 （三）、个人目标 由每位员工根据本人所在部门的目标项目，结合本人职责，和部门负责人共同确定。 四、目标确定的要求 （一）、总目标、部门目标和个人目标应保持一致，下级目标应以上级目标为基准。其目标值不应低于上级目标，以略高为宜。如果本部门无法定出与总目标直接相关的目标时，应选择本部门的重要工作制定目标。 （二）、目标项目力求明确具体，并应该是本年度工作的重点，如果属于日常简单的能在短时间内完成的工作，一般不作为目标处理。 （三）、确定的目标尽可能地设定量化指标，如时限、金额、完成百分比，销售量、面积等等。 （四）、目标值不宜过高或过低，力求接近并稍高于实际情况。 （五）、完成目标所需上级或其它部门配合的事项应事先考虑周详，协商确定。 五、目标管理流程 六、目标分解及过程 在公司总目标确定之后，要分解到各个部门，各部门要将本部门的目标分解到每个员工。各级领导应首先向下属说明团队和自身的工作目标，再由下属草拟自己的工作目标，然后各级领导应与下属一起讨论工作目标以最终确定工作目标，明确目标考核标准。 各级人员在明确工作目标后，应据此编制具体的《目标管理绩效考核表》，包括以下内容：工作方法与步骤、工作开始时间与完成时间，工作重点，完成及考核标准，人员分工与授权等。 公司制定《目标管理绩效考核表》的标准格式，由各级人员具体填制，并由综合部汇总并考核。 （一）、目标项目：由目标制定人填写其在本年度、季度、月度内拟实现的目标，按目标权重次序依次填写； （二）、目标权重：按各项目标的工作量、所需时间划分，也可按该项工作的影响力和重要性划分。由目标执行人（部门）和上级领导协商决定。每一目标执行人（部门）的目标权重总和为100%。 （三）、完成及考核标准：即达到什么状态目标任务才算完成，尽量标准量化，若不能量化，则应明确定性化的考核评定标准。 （四）、完成情况：即目标完成情况描述。 （五）、完成得分：根据完成标准和完成情况以及该项目标的权重进行评分，先由目标完成人自评，再由上级领导考评。 七、目标管理与绩效考核的关系 目标管理与绩效考核在指标体系上应保持一致，目标管理是绩效考核的前提，绩效考核是目标管理的结果，两者应保持连贯与结合。 第二章 绩效考核 ▲绩效考核的定义 工作业绩考核，用系统的方法、原理，评定员工在职务上的工作行为和工作效果。即员工在目标管理体系下在工作中对公司做出的贡献进行评价。 ▲绩效考核的内容构成 A、关键业绩指标选择 为便于执行，关键业绩指标直接承接目标管理的内容，以目标管理中的目标计划作为关键业绩考核指标。 B、辅助考核指标选择 根据公司管理需要，包括出勤率、工作态度、工作能力、特别贡献等方面的指标。 ▲绩效考核制度 《绩效考核制度》 绩效管理是公司人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段，是选拔和发现优秀人才，加强团队建设的重要措施。为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利实现，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。 一、绩效考核的意义 绩效管理是实现部门目标及