第十五讲组织变革探索.pptVIP

压力应对：MCT管理 心理管理 沟通管理 时间管理 压力应对：心理管理（M） 把自己可以解决的事，和自己无法解决的事，明确划分 必须认清，有些压力靠个人无法解决，有些不妨抱着不去做的态度 一旦感到疲倦或心理压力，马上做松弛反映 坐姿工作太久，只要闭上眼睛1-2分钟，压力就减少 不要想把每件事都做得尽善尽美 如果太紧张或焦虑，做二、三次深呼吸 如果感到疲倦，就要放松自己 晚上高歌一曲，或听音乐，户外活动 感觉不安时，应作[心理预习] 成功影像效应 情绪低潮时，不要做重要的工作 心理压力是“成长的粮食” 心理压力管理的成败端视“下决心”如何来决定 压力应对：沟通管理（C） 有问题及时解决 不长期的怀疑他人 聆听 反馈沟通，表明想法和态度 听取他人反馈 建立社会支持 明确责任 工作-生活平衡 压力应对：时间管理（T） 整理思绪 对重要事情进行计划和预定 随时比对自己的计划和完成 日程上要预留有“空白时间” 避免自己产生紧迫感 建立设计性工作和程序性工作的时间分配 今日事，今日毕 要完成事情的优先顺序 遇到紧要关头，不妨隔绝一切外来的干扰 找出比较完整的时间 急事缓办 压力应对：组织途径 目标设定 重新设计工作 帮助减轻角色压力 强化与员工的沟通 员工援助计划（EAP） 陈文婷·chenwenting@dufe-sba.edu.cn 第十五讲 组织变革与压力管理 组织变革的沿革 19世纪末20世纪初——企业两权分离 20世纪20年代——“金字塔结构”正式形成 近20年——“网络式结构” 现代组织结构的特点：法治化、科学化、人本化 这导致员工对组织、组织对员工的要求都发生了变化 组织变革的动力和成因 外部环境驱动 外部市场需求变化 科学技术发展与进步 竞争环境的变化 内部环境驱动 工作态度：工作满意度、工作参与、组织承诺 个人价值观：从经济人——社会人——自我实现人——复杂人 员工素质改变 组织变革的类型 变革的层次 改善企业战略绩效的变革：收购、剥离 提高企业运作绩效的变革：组织结构、业务运作的变动 创造企业再生能力的变革：组织学习、自我更新和创新 变革的内容特征 物理环境变革：设备更新 组织机构变革：组织设计 技术变革：直接技术和管理技术的改变 人员变革 组织变革的过程——勒温模型 三个阶段 解冻——否定和批判旧理念、态度和行为，打破原有模式，产生变革需要 主要任务：发现变革动力、营造危机感、塑造气氛等 方法：增加变革的推动力、减少变革约束力、同时进行 移动——改变人员、任务、结构和技术 强制：惩罚、规章或制度 角色认同：榜样 内化：培训等手段 再结冻——巩固效果、评价效果、实施改进 避免个人和组织退回到原先的状态。 可采用的方法：正强化、额外支持 关键点：评价 。 变革阻力及其克除 组织变革的阻力——不愿意进行或不支持变革的态度或行为表现。 来自员工的阻力 对未知的恐惧 安全的需要 习惯的改变 经济因素（收入降低） 选择性信息加工（忽略变革的必要性和重要性） 来自组织的阻力 结构惯性（结构的惰性） 有限的变革点 群体惯性（群体规范的约束） 对已有的权利关系、资源分配的威胁 对专业知识的威胁 组织变革阻力的克除对策 沟通 使员工了解变革的理由、意图、内容、益处等等。 是变革的基础条件、基本功能、前提和目标之一。 参与 使员工承担职责 提高变革决策的质量 促进和支持 降低员工的心理压力 谈判和协议 双方做出让步 给出对变革中损失利益的补偿 操纵和收买 操纵：歪曲事实、封锁不受欢迎消息、制造谣言等使人接受变革 让某个变革阻力群体的领导者在变革决策中承担重要角色以收买他们 强制 对抵制者实施威胁和压力 组织变革中的关键问题 创新 学习 学习型组织 员工压力的排除 变革的效果维持 …… 你是否受到压力的影响？ 何谓压力？ 以内容而言：事与情 以时间而言：预期压力、情景压力、慢性压力、残留压力 压力是好是坏？ 一位国外著名的心理咨询时这样说道：“压力就像一根小提琴弦，没有压力，就不会产生音乐。但是如果弦绷得太紧，就会断掉。你需要将压力控制在适当的水平----使压力的程度能够与你的心智相协调。 良性压力（eustress）和恶性压力 2011中国大学生就业压力调查报告 压力源 就业压力源分为4个维度：家庭、学校、社会、个人。 影响最大的5个方面： 父母的地位不高 用人单位不公 学校名气不大 父母就业观不一致 个人自信心不足 压力测试结果： 大部分学生偏向外部归因，而有实习或兼职经验的在校学生，更多的倾向于内在归因。 2011中国大学生就业压力调查报告 就业压力感受 生理感受 情绪体验 行为感受 2011中国大学生就业压力调查报告 压力体验 压力应对 职业规划与压力体验 2011中国大学生就业压力调