结构化行为面试(教材)讲课.pptVIP

我有一个下属，他非常好学，但是他的语言表达能力有欠缺。现在企业推行竞聘上岗，很多关键岗位都要参加人进行竞聘演说，我有点担心他…… 我想如果我们部门能成长起来几个优秀员工，在竞聘中脱颖而出的话，我作为管理者也就算称职了…… 发现下属 存在的问题 表现出期望 与关注 设定了绩优 标准 行为事件 主题分析 素质结论 从行为事件到素质 行为表现记录的注意事项 1、让面试者知道你在记录； 2、不要让面试者看到你记录的内容； 3、不要对记录涂改； 4、记录行为中的关键事件； 5、不要在行为记录过程中对候选人下结论。 面试时要注意倾听 1、打断谈话 2、显得太忙 3、只挑选听的听 4、忽略非语言信号 5、只看细节，忽视全景 6、处理信息不当(当场下结论) 面试时常见问题对策 问题 对策 当候选人谈得太多时 当候选人犹豫不决时 当候选人觉得压抑时 当发现候选人撒谎时 当自我有晕轮效应时 当自我有首因效应时 当自我有近因效应时 观察行为语言的技巧 应聘者的面部表情 传递的信息 面部通红、鼻尖出汗、不敢正视考官 目光久久盯着自己的双手、双脚或地面，不发言 目光暗淡、双眉紧皱 应聘者的身体动作 传递的信息 双肩微垂、双手持续做单调动作 手颤、手指转笔、抖腿 甄选决策1－人岗匹配 评价领域 评价项目 权重 评分 01陈 02李 03张 04刘 05蒋 通用素质 诚信 团队 分享 超越 岗位素质 专业知识 沟通协调 人际理解力 评估得分 他要的是什么？我能给吗？ 如：挑战性的工作，薪酬，便利的交通，舒适的工作环境 我要的是什么？他能给吗？ 如：客户导向，忠诚度，长期派外 甄选决策2－动机匹配 人员选择时应注意的问题 简历并不能代表本人 工作经历比学历重要 不要忽视求职者的个性特征 让应聘者更多地了解组织 给应聘者更多的表现机会 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 关注特殊人员（职业经历坎坷或能力超强者） 慎重做出决定 考官要注重自身的形象 * 品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的一贯反应。 成就动机：是指一些人所具有的试图追求和达到目标的驱力。 亲和动机：是指建立友好亲密的人际关系的驱力。 影响动机：愿意引导或说服他人走同一条路 ，或按照自己的想法行事的动力。 * 表达 经历 优缺点 报负 选择 理解能力 条理性 * Page * 结构化与行为面试技巧 主讲：朱会友 广东东方精工科技股份有限公司 朱会友 实战咨询式人力资源管理专家 人力资源定位管理理论创始人 北京大学总裁班特聘教授 4：已出版《服务行业绩效考核》、《店面绩效考核》、《8招轻松搞定素质模型》、《人才梯队8问管理》4套光盘。 30：顾问领域涉及到通信、银行、化工、食品、地产、美容、连锁、餐饮、制造等30多个行业。 300：公开课足迹遍布广州、深圳、上海、佛山、南昌、乌鲁木齐等大中型城市，公开课场次超过300场。 50：为广东移动、工商银行、真功夫餐饮连锁、盼盼食品、深圳博敏电子有限公司、大亚湾核电运营公司等50多家企业提供人力资源管理咨询。 500：为中粮屯河、德美化工、美的集团、呼铁局、南方电网、丽源资生堂有限公司、吉利汽车等500家企业提供培训服务。 一、岗位能力素质分析 二、面试题库设计技巧 三、行为面试实战训练 课程进程 招聘成功的关键所在 招不招 招多少 前瞻的 人力规划 招聘前提 招聘什么 样的人 合理的 资格分析 招聘基础 如何吸引 应聘者 灵活的 招聘策略 招聘保证 怎么选择 合格的人 科学的 面谈考核 招聘关键 有效的 新人同化 怎么留住 优秀的人 招聘保障 职业素养 技能 知识 素质构成要素 动机（成就动机、影响动机、亲和动机） 品质（关注细节、服务意识、安全导向） 态度（积极、消极、主动、被动） 价值观（团队精神、诚信） 自我形象（自信、自负、自卑） 知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。例如：产品知识、销售政策、工作流程。 技能：结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。例如：计划、沟通、投诉处理、设备维修。 素质的表现形式 素质名称 责任心 素质定义 该能力素质是职业化的一种具体表现。它反映了一个人对属于自己职责范围内的工作，能认真、全面、及时、不打折扣完成的程度。 1级 接受任务：对职责范围内的工作任务，不推托，不讨价还价，能及时响应。 2级 落实完成：对职责范围内的工作进展情况，及时进行核查，对发现的问题采取必要的行动，以保证工作按要求标准完成。 3级 尽职尽责：在工作中，面临需要同时处理职责内和职责外的任务时，能够主动采取应对措施，保证不因为职责以外的任务而影响职责内工作完成情况。不以职责外的工作负担作为解释未完成职责内任务的理由。 4级 光明磊落：主动公开地承担本职