2014《管理学》课程M8激励详解.ppt

§1 激励的原理 一、激励的概念 1.定义：为了特定目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或维持行为的过程。 需要：是人们对某种事物或目标的渴求和欲望。 动机：是诱发、活跃、推动并引导行为指向目标的一种内在状态，常称为内在驱动力 2.激励的对象----人(员工、团队、经营者) 二、人的行为过程 几点说明：(激励的性质) (1)激励具有目的性 激励的本质特性是根据自己的动机选择自己的行为。 (2)激励通过需要来强化/引导/改变人的行为 激励的起点是激发人未满足的需要 (3)激励是一个复杂的过程 激励因素复杂、激励过程复杂 (4)人的需要是复杂的 需要层次论的贡献： 1.心理学已经证实了人的意志行为始于需要 2.揭示了需要发展的一般规律 局限性： 1.需要层次的排列顺序缺乏科学论证 2.需要层次由低到高发展有形而上学和机械论的倾向 3.偏于人的自然需要，忽视人的社会需要 4.自我实现作为人的最高层次的需要值得商榷 二、奥尔德弗的“ERG”理论 ＥＲＧ理论由奥尔德弗（Alderfer）1969年提出，该理论是对马斯洛需要层次理论的重要补充、修正和发展。 （一）“ERG”理论的框架(需要层次理论回顾 ) 1.理论要点 奥尔德弗认为，人的基本需要，可以合并为三个方面： 生理需要（Existence）—— 关系到有机体生存的基本需求，如报酬、福利、安全条件等 关系需要（Relatedness）—— 指人与人之间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际关系的需要 成长需要（Growth）—— 指个人自我发展与自我完善的需要 2. ERG理论与需要层次理论的区别与联系 (1) 认为需要层次论是建立在“满足----上升”的基础之上 (2) 提出了“受挫---回归”的说法 (3) 不强调需要的层次性。(非刚性结构 P148) （二）“ERG”理论对我们的启示 多种需要可以同时作为激励因素起作用 明确倒退现象对研究工作行为有重要意义。 三、 后天需要论 1.成就需要 2.依附（友谊）需要 3.权力需要 主要论点： (1)不同的人对这三种需要排列层次和所占比重不同。 (2)高成就需要可以通过教育和培训造就。 高成就需要者希望工作中能够提供： 1.独立承担的责任 2.信息反馈 3.适度的风险 麦克利兰认为，成就需要是可以培养的。 贡献： 1.告诉我们一个事实，采取某项激励措施以后，并不一定就带来满意，更不等于生产率就能够提高 2.满足各种需要所引起的激励深度和效果不一样 3.用工作对人实行内在激励 局限性： 1.调查对象缺乏代表性 2.将保健因素与激励因素绝对分开是不妥的 3.认为满意和效率的提高有必然联系，实际上不然。 五、公平理论（社会比较理论） 1.比较的参照类型：其他人、制度、自我 　横向比较：与其他人比较 纵向比较：历史比较(自我 ) 2.“贡献率”公式： Op/Ip = Ox/Ix 3.意义：例子 4.评价 (1)公平性的影响 (2)公平标准难以把握 5.应用 (1)解释“人才流失问题” (2)剖析“大锅饭问题” (3)工资制度等等 Op/Ip＞ Ox/I时，人们不会因此产生不公平的感觉，开始时觉得自己很幸运，应该更加努力工作，但是过一段时间之后，这种感觉消失，并不觉得多拿了报酬，所以不会主动多做工作。 Op/Ip＜ Ox/Ix时，觉得不公平，采取措施，努力使使自己心理平衡。 从自己一面： 增加报酬、减少支出 从比较对象一面： 减少报酬、增加支出 如果不能平衡，可能会消极怠工甚至辞职。 公平理论对管理的启示： 1.影响奖励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值； 2.激励时应该尽量做到公平，不要让员工感觉到明显的不公平； 3.对员工进行心理疏导，引导其树立正确的公平观 （1）绝对公平是不可能的 （2）不要盲目攀比，听听别人的想法，也许会客观一点 （3）不要按酬付劳 4.塑造良好的企业文化，满足人的内在需要，淡化物质利益的需求； 5.发展良好的人际关系。 实施期望理论应注意的问题 1.了解多数员工认为效价比较大的刺激物，采取相应的措施。 2.设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值。 3.适当控制期望概率和实际概率。 4.注意期望心理的疏导。 七、强化理论 “斯金纳迷箱” 基本观点：认为无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为；当行为的结果对他有利时，这种行为会重复出现，当不利时，这种行为就会减弱或消灭。 (1)正、负强化 强化手段的划分 (2)正强化、负强化、惩罚 　　　　　　 　(3)正强化、负强化、自然消退、惩罚 实施强化理论应该注意的问题 1.依据强化对象的不同采用不同的强化措施。 2.小步子前进，分段设立目