招聘数据分析和对策.docVIP

月份招聘数据分析及对策 统计7、8、9月份应聘人员入厂情况，三个月齐鲁人才网共发送应聘邀请480人次，58同城网发送应聘邀请260人次，其他招聘网站约计100人次，来公司直接应聘约20人次；有效简历194人次，进入公司工作80人次，目前留在公司15人。 应聘率为23%，试用率为41%，成功率仅7.7%。 问题一：为什么我们招不到人？ 俗话说，打铁还需自身硬，招不到人，先从自身找原因。 1、公司规模。我们公司在王因镇算是比较大的公司，有一定的名气，但在整个济宁市，尤其是其他社会影响力上没有很高的知名度，这一点从人才市场以及面试人员的谈话中可以了解到，多数人不知道，况且没有听说过这个公司，在社会上很少被提及，企业知名度不高，也间接的的反映了企业参与社会活动较少。 2、地理位置。公司地处王因镇驻地，交通不是很方便，公交车不发达，尤其是济宁市到公司的公交车辆比较少，招聘中很多人由于交通问题，放弃进入公司。 3、福利待遇。工作时间过长，工资待遇不算高。公司工作时间为9.5小时，每周工作7天，这个工作制度对于年轻人来说是没有任何吸引力的。年轻人的工作理念，除去工作之外，还要有必要的休闲娱乐时间，至少要有谈恋爱的时间吧。丰富的业余生活，不仅可以缓解劳动的辛苦，而且可以给员工的思想和心智带来愉悦，让工作感觉到美好。 4、招聘策略。依据公司岗位要求和经营现状，车间工人应该以本地焊工为主，劳动力市场为辅，年龄在30-50岁之间；网络招聘主要倾向于高素质和专业技术人员。王因镇用工特殊情况，本地焊工的工资要求都较高，推高了工资水平。 问题二：为什么招进来的人留不住？ 数据显示，应聘率为23%，试用率为41%，成功率仅7.7%。 1、车间管理。优秀的人才，大都经受过系统专业的教育和培训，这些在我们公司是短板。公司目前没有人才培养计划和目标。部分车间要求“全能”人才，样样精通。在目前社会分工情况下，这是不现实的，“样样精通，样样松”就是这么一种写照。车间应该根据需要确定不同技能的人，干不同岗位的，专业才可以提高工作效率和品质。 而对进入试用期的员工，因为既然能来公司，能进入试用期，就是对公司初步认可，而在车间工作1天，3天，7天，甚至是1个月的选择离开公司，充分说明车间管理存在短板。 2、企业文化。企业需要树立健康的文化氛围。企业文化和制度的树立会带来无形的力量。从着手建立人事管理工作以来，听到了很多不同的声音，从车间基层员工，到部门各级人员，对企业的不信任，对待他人的工作态度，体现着这个企业的氛围和思维模式。不信任，拖延搪塞，不合作，不友好的不良文化气氛严重损害着企业的健康发展，也严重影响着企业管理等各项制度贯彻执行，阻碍企业的成长。 3、薪资待遇。经调查，薪资水平在王因镇已经属于中等偏上待遇，可是就是这样的待遇，车间工人依然不满意。这也就证明了，薪资不是主要问题。员工的不满意是一个综合的体现。 对策初探 第一、提高管理水平，建立良好机制。良好的制度可以保证企业正常的运转。建立必要的管理制度，，明确岗位职能与责任。制度化和灵活性是相辅相成，将灵活的机制纳入制度之中。　关心员工发展和成长，引入员工“职业生涯设计”等导向机制。在了解员工个人愿望的前提下，帮助员工设计好自己的职业目标并努力创造实现目标的条件，这样既可以提高员工工作的努力程度，又可以提高员工对企业的归属感。第三，充分认识和利用，增强企业活力。第四，建立沟通与反馈机制。员工有一种及时了解上级对自己工作评价的需求，当这种信息不能及时反馈员工时，他们一方面会迷失行动方向，即不知道自己的工作方法究竟是否正确，从而彷徨不前；另一方面，他们会感到自己的工作不被组织重视，从而失去工作动力。建立一种制度化和非制度化相结合的沟通与反馈机制。