第一章社会系统学派.docVIP

The School Systems School 社会系统学派 巴纳德及他的管理理论探寻 社会系统学派的代表人物是美国著名的管理学家巴纳德。1938年，他发表了《经理的职能》一书，在这本著作中，他对组织和管理理论的—系列基本问题都提出了与传统组织和管理理论完全不同的观点。他认为组织是一个复杂的社会系统，应从社会学的观点来分析和研究管理的问题。由于他把各类组织都作为协作的社会系统来研究，后人把由他开创的管理理论体系称作社会系统学派。组织是一个是由个人组成的协作系统，个人只有在一定的相互作用的社会关系下，同他人协作才能发挥作用。巴纳德认为组织作为一个协作系统都包含三个基本要素：能够互相进行信息交流的人们；这些人们愿意做出贡献；实现一个共同目的。因此，—个组织的要素是：信息交流；作贡献的意愿；共同的目的。 第一，他能够并真正理解指示。 第二，在他作出接受指示的决定时，相信该指示与组织的宗旨是一致的。 第三，他认为指示同他的个人利益是不矛盾的。 第四，他在体力上和精神上的胜任的。 权威的主观和客观方面 两种权威论：巴纳德认为，领导者同下级人员之间的权威关系可以分解为两种：一种是职位权威，另一种是领导权威。下级人员对领导者的意图和指示在多大范围内服从，在很大程度上取决于这两种权威的混合作用。职位权威与任职者个人才能和威望无关，只同由管理职位和等级制本身所决定。领导权威则是由领导人的才能、知识水平和威信所决定的。巴氏指出，将这两种权威结合为一体，能够大大地扩展下级人员的接受范围。巴氏的这一思想对后来流行的“领导理论”产生了一定的影响，例如菲德勒的权变领导理论就吸收了他有关“职位权威”的思想，只不过菲德勒将其变称为“职位权力”而已。 提出“无差异范围”或“接受范围”的概念（即通常理解的“服从范围”之概念）。 无差异范围或接受范围的含义——服从范围：巴氏指出，正式的权威关系总是同管理职位和等级相联系的。在层级制组织中，下级人员在很多情况下无非是遵照上级指示行事，而不对指示的是非曲直进行独立思考。但是，下级人员也并不是完全任凭上级摆布的机器。他对来自上级的指示和命令，是有一个接受范围的。这个接受范围也即“无差异范围”，指的是一个人对于让他干什么和怎么干感到无所谓，但他不一定真正信服这个指令或建议，仅仅是服从而已。因此，巴氏所谓的“无差异范围”或“接受范围”实际上就是通常理解的服从范围。在这个范围之内，一个不按个人的价值观去衡量和检验指示、命令和建议的是非曲直，就直接予以承认和执行。 “无差异范围”大小的影响因素：诱因超过贡献的程度以及组织成员所归属的团体的态度。巴氏推测，接受范围的大小取决于组织成员感到诱因超过自己贡献的程度以及组织成员所归属的团体的态度。如果一个人对自己的工资待遇、晋升、声誉和其他需求方面感到很满意，他接受权威的范围就比较大；如果一个人所处的“小圈子”有比较强的服从倾向，他接受权威的范围也会比较大。 平衡理论 1. 企业组织存续的三个必备条件： 2. 组织维持和发展的两个要件： 组织效率（有效性）即——组织在实现组织目标方面是有效的。这个原则关心的是组织，说的是组织目标的达成度，也就是能否取得效益（投入成本当中还包括社会费用）问题。 组织效能（能率）组织在实现其目标时，能够提供充分的诱因满足组织参加者的个人目标。这个原则关心的是人，说的是组织参加者（包括投资者、消费者、供给者及地区社会方面）的满意度问题。 提出〝组织平衡理论〞 通过贯彻“组织效率”和“组织效能”原则，组织的结构设计和调整，组织为适应环境的一切活动和力的协调配置，就有了原则和保证。也就是说，组织实现了“组织效率”和“组织效能”，就在对内对外同时保持了一种平衡的状态。 组织平衡论 组织平衡论的基本思想：组织存在和发展的关键在于使组织成员获得一种贡献与满足之间的平衡。 组织平衡：即贡献与诱因间的平衡，这是组织生存和发展的关键：巴氏认为：如果组织提供的诱因与组织成员的个人贡献达到平衡或者超过其个人贡献，组织就可以实现平衡，就可以生存和发展；否则组织就会衰弱甚至消亡。可见，所谓组织平衡，实质就是贡献与诱因的平衡，它是组织生存与发展的关键环节。因为只有两者实现了平衡，才能调动和发挥组织成员的协作积极性。 巴纳德认为，组织是由两个过程构成的：一是整体适应环境变化的过程；二是创造诱因并将其分配给成员个人的过程。前者与生产有关，后者与分配有关。组织的效率不仅与组织内部的效率有关，而且还与组织对外部环境的适应性有关。 因此，组织的平衡过程就可以分为两部分： 一是组织的对内平衡； 二是组织的对外平衡。 2、组织的对内平衡：组织的对内平衡是指有效地分配诱因，确保给每个成员的诱因与贡献的平衡。 诱因可以分经济的与非经济的两个方面：巴纳德认为：“……物质诱因如果得不到其他诱