第四章领导技术分析.ppt

* 对现实工作的指导意义 设立工作目标时，要正确估计不同员工的满足水平，使工作成果所得的报酬与满足水平相适应，加强满足与工作成果的关系，激起员工对工作成果的期望，从而达到管理预期目标； 为使员工满足与工作成果一致起来，在设定工作目标时，要正确估计实现目标的条件，使之通过努力能够达到预期的工作成果； 要使员工通过自己的努力达到预期的成果，只有这样，员工才能从工作成果中获得自我实现等高层次需要的满足，产生更有力的激励。 强化理论（来自于实验心理学 ） 斯金纳认为：人的行为是对其所获刺激的反应函数。如果这种刺激对他有利，则这种行为会重复出现；若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。因此管理者要采取各种强化方式，使人们的行动符合组织的目标。强化可分四种 正强化：通过给予被强化者适当报酬（如加薪、升职等）的方式，借以肯定某种行为，促使类似情况下，重复此种行为。 负强化：预先告知人们不符合要求的行为可能引起的不良后果，以使人们采取符合要求的行为或回避不符合要求的行为，从而避免或消除不良后果。 自然消退：对某种行为取消正强化，以示对该种行为某种程度的否定。长期情况下，这种行为就会逐渐自然消退。 惩罚：以某种强制性和威胁性的后果来表示对某种行为的否定，以消除此种行为重复发生的可能性。 强化的时间间隔 持续性强化：某一行为一经出现就会得到强化，适合新行为方式的初期。 间断性强化：某一行为出现多次后才会得到强化。包括：固定（变动）间隔强化；固定（变动）频率强化。 间断性强化对在很长一段时间内保持某种行为最有效，且最强有力的强化是变动频率强化。 运用强化理论应遵循的原则 明确强化的目的和目标，明确预期的行为方向,使预期的行为方向同组织目的和目标一致 选准强化物 及时反馈 尽量运用正强化手段,避免运用惩罚手段 挫折 挫折是指人类个体在从事有目的的活动过程中，指向目标的行为受到障碍或者干扰，使其动机不能实现、需要无法得以满足时所产生的情绪状态。 挫折的作用 积极方面看，帮助人们总结经验教训，促使人提高解决问题的能力。 消极方面看，可能使人痛苦沮丧、情绪紊乱、行为失措，甚至引起种种疾病，挫伤积极性，影响工作效率。 挫折理论 挫折理论 揭示人的动机行为受阻而未能满足时的心理状态，并由此导致的行为表现，力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为。 产生挫折的原因 外在因素：生老病死、天灾人祸等自然因素，政治、经济、风俗习惯等道德因素。 内在因素：健康、个子、身体缺陷等生理因素，能力、智力、知识经验等心理因素。 受挫后的行为表现和管理措施 行为表现：坚持行为、放弃行为、对抗行为（直接对抗、转向对抗） 管理措施 帮助员工用积极的行为适应挫折，如调整目标 改变受挫折员工对挫折情境的认识和估价，以减轻挫折感 开展心理保健和咨询，消除或减弱挫折心理压力 培训提高员工工作能力和技术水平 改变或消除易于引起职工挫折的工作环境 激励的起点—员工满意度 员工满意度 就是员工对工作及企业相关因素主观感受的程度，也即员工对企业的实际感受与期望值比较的结果。 影响员工满意度的因素 对工作本身的满意程度 对工作回报的满意程度 对工作背景的满意程度 对工作群体的满意程度 对企业的满意程度 激励方法及应注意的几个方面 激励的主要方式 物质激励:报酬（工资、奖金，员工持股、股票期权）激励，福利（保险、休假、健康）激励 精神激励:目标激励；工作激励；参与激励；荣誉激励 员工的自我激励 激励实践中应注意的问题 物质激励的要点 物质激励要与相应制度结合起来，“一时冲动”达不到激励目的； 物质激励应注意降低成本； 物质激励必须公正，不能搞平均主义。 物质激励和精神激励相结合 短期激励与长期激励相结合 新的激励方案 绩效工资：根据员工的绩效给予奖励，又称奖励工资。 收益分享：完成预期目标后，对经营单位内所有员工和管理者予以奖励，鼓励团队精神。 员工持股计划：给予员工部分公司所有权，使其能够分享企业利润增长的好处。 年底奖金：根据员工的绩效一次性以现金方式对员工给予的奖励。 知识技能奖：将员工的工资标准与员工的技能水平挂钩。 弹性工资制：弹性工作时间、弹性工作地点、工作分享 团队精神奖：奖励员工对团队有益的行为或活动。 生活方式奖：对实现宏伟目标的员工给予奢侈品奖励，如豪华游、汽车等。 沟通 沟通是意义的传递和理解，指将某一信息传递给客体或对象，以期获得客体作出相应反应的过程。 人际沟通的特点 社会性：沟通主体的态度和行为受群体内部成员之间的相互作用、社会关系的影响。 选择性：沟通发送者选择对信息感兴趣的人，接收者选择性注意和理解。 互动性：不断传递信息和不断反馈。 符号性：沟通参与者都认识符号，理解其所表示的意义。 干扰性：渠道问题、社会和心理障碍 沟通的目的和功能 沟通的