第五章心理测验与评价中心技术技术分析.pptVIP

第五章 心理测验与评价中心技术 第一节 心理测验技术 第二节 评价中心技术 第一节 心理测验技术 一、心理测验的概述 二、能力倾向测验 三、人格测验 四、心理测验应用时的注意事项 一、心理测验的概述 （一）、含义 心理测验主要是通过人的一组可观测的样本行为，进行有系统的测量，来推论人的心理特点。 现在过内外比较普遍的心理测验方法是： 加州心理测验（CPI）、卡特尔16人格因素测验（16PF）、比奈-西蒙智力测验、罗夏墨迹测验、默里与摩根的主题统觉测验（TAT）、明尼苏达多项个性测验（MMP），等等。 （二）、特点 心理测验是对个体行为的测量。 心理测验是对代表性行为样本的测量。 心理测验和行为样组不一定是真实行为。 心理测验是一种标准化了的测验。 心理测验是一种力求客观化的测量手段。 心理测验一般具有较高的可靠性和有效性。 （三）、心理测验的种类 根据不同的标准，心理测验可以划分为不同的类型。依据测验的具体对象不同，可分为： 认知测验 人格测验 智力测验 成就测验 能力倾向测验 （一）、功能 对应聘者能力倾向的测验有以下两方面的功能： 诊断功能。诊断应聘者在能力方面具有什么样的优势。 预测功能。预测应聘者在即将从事的工作中， 成功和适应的可能性，以及发展潜力。 二、能力倾向测验 （二）、种类 能力测验用于人员测评选拔时，包括一般能力测验和特殊能力测验。 一般能力测验的基本内容： 判断推理能力测评 思维能力测评 创造力或创新能力测评 社会能力测评 人际交往能力 社会适应能力 团队合作精神 三、人格测验 （一）、人格的含义 人格有广义和狭义之分： 广义的人格是指一个人的整体面貌，即个体具有所有的品质、特征和行为多个体差异的总和。 狭义的人格是指一个人在一定的情境下，经常表现出来的典型行为和人格品质。 我们通常谈的人格是狭义的人格。 （二）、人格测验的含义 人格测验就是就是用已标准化的测验工具，引发受测者陈述自己的看法，然后对结果进行统计处理，研究分析，从而对人的价值观、态度、情绪、气质、性格等素质特征进行测量与评价的一种心理测验方法。 （三）、人格测验的种类 人格测验的种类主要有问卷法和投射法两种。 投射法的优缺点： 优点：弹性大，可在不限制被试者的状况下，任其随意反应。 缺点： 首先，评分缺乏客观标准，对测验的结果难以进行解释。同样的反应由于施测者的判断不同，解释很可能不一样。 其次，这种测验对特定行为不能提供较好的预测。 最后，由于投射测验适于个别施测，因而它需要花费大量时间。这一点不如问卷法优越。 （四）、人格测验的内容 1需要与动机、2兴趣、3价值观、4气质、5性格 四、心理测验应用时的注意事项 统一指导语 统一时限 统一评分 确立常模 减少心理测验的局限性 心理测验应当与其他的测评方法相结合 心理测验的有效性 心理测验的适用人群应当有所区别 第二节 评价中心技术 一、评价中心的含义 二、评价中心的种类与应用 三、评价中心应用时的注意事项 一、评价中心的含义 评价中心的含义： 对管理人员的评估多采用现代多维综合评估制度，即对管理人员进行全面的多维度的科学评估，包括个性特征、心理素质、知识结构、能力技巧、行为习惯等。 起源于德国心理学家哈茨霍思等人 二、评价中心的种类与应用 公文筐测验 无领导小组讨论 角色扮演 管理游戏 事实判断 （一）、公文筐测验 1.含义 它是一种情景模拟测验，是测试应聘者在实际的管理工作中掌握、分析和处理各种信息，以及在此基础上作出决策的技术和能力。（用的最多的一种测评方式） 2.特点 灵活性 平等性 直接性 培训性 预测性 （二）、无领导小组讨论 1.含义 安排互不相识的应聘者，组成一个临时的任务小组，每组6-8人不等，不指定负责人，大家地位平等，要求就给定的任务进行讨论，最后拿出小组决策意见。 2优点 能检测出笔试和面试无法测出的能力和素质。 能观察到应聘者之间的相互作用。 能够涉及应聘者的多种能力要素和个性特征。 能使应聘者在无意之中暴露自己各个方面的特点。 能使应聘者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异。 能对竞争同一岗位的应聘者同时进行比较。 3.特点 对测评的题目要求高 对考官的评分技术要求高。 一致性很难达到较高的程度。 应聘者有存在做戏、表演或伪装的可能性。 时间较长、费用相对高。 （三）、角色扮演 1.含义 角色扮演是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动，在这种活动中，主试者设置一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求几个应聘者分别扮演不同的角色，去处理各