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金磐石每周分享 医疗期是否计算在工作年限之内？ 【案例介绍】 现年 54 岁的王先生从 1998 年起一直在某公司上班。 2006 年2月，王先生被查出患有肺癌后长期病休。同年 12 月，王先生经鉴定为完全丧失劳动能力。 2007年 1 月，公司与王先生签订了为期两年的劳动合同。合同签订后，王先生仍在家病休，公司每月支付病假工资并为其缴纳社会保险金。 2008年11 月，该公司发出终止劳动关系通知书，言明劳动合同即将到期，而王先生的医疗期也已结束，鉴于王先生目前的身体状况，公司决定在合同期满后不再与其续签劳动合同。随后，公司出具了终止劳动合同的证明。王先生认为，从 1998 年至2008 年，他已为公司工作满 10年，公司不应解除劳动合同，而应订立无固定期限劳动合同。王先生向劳动仲裁委员会申请仲裁，请求与公司订立无固定期限劳动合同。之后，他以仲裁委员会逾期未作出裁决为由诉至法院。 在庭审中，被告某公司告诉法官，王先生于 2006 年2 月起病休，在鉴定为完全丧失劳动能力的情况下，公司已给予其 24个月的医疗期，完全履行了自己的法定义务。如今王先生不具备劳动能力，因此不符合签订劳动合同的条件。 【案例评析】 法院审理后认为，根据相关法律规定，劳动者在用人单位连续工作满十年的，劳动者提出续订劳动合同的，应当订立无固定期限的劳动合同。但在本案中，王先生于 1998 年2 月进入被告公司工作， 2006年 2 月开始病休直至 2008 年12月31 日，王先生和公司虽然于2007年 1 月签订了一份劳动合同，但该劳动合同签订前原告已被确定为完全丧失劳动能力。劳动合同签订后王先生也没有履行过劳动义务，因此对于该份劳动合同仅仅只能作为双方对医疗期延长的约定，而不能作为权利和义务相对等的劳动合同确认。 法院认定王先生在被告公司工作尚未满十年，而合同期限因医疗期而顺延系为照顾劳动者的特殊情况，王先生将医疗期一并计算在工作年限中缺乏法律依据。再者，王先生已完全丧失劳动能力，仍处在治疗中，其主张签订无固定期限的劳动合同已不具备客观条件。据此，法院作出了上述判决，他的医疗期不应计算在工作年限之内。 “实习生”是否应当执行最低工资标准 【案例介绍】 某广告公司于 2010 年4月聘用了一名大四的毕业班学生小张到公司实习。实习期间，双方未签订书面协议，小张做五休二，每天工作 8 小时，公司向其发放 40元一天的实习补助。 2010 年7月，小张大学毕业，取得毕业证书，并且办理了劳动手册。2010 年9月，在实习 5 个月之后，该公司认为小张表现不错，便与其签订了自 2010 年9月 1 日起的为期两年的劳动合同，月工资为 2500 元。2011 年2 月，小张向公司辞职并提出，其在公司实习 5 个月期间，公司应当按照国家规定的最低工资标准补足 5 个月的工资差额。 公司表示不能接受这样的说法，拒绝补足。小张即向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司要求按照最低工资标准补足 2010 年4 月至 8 月实习期间的工资。 【案例评析】 每年的 10 月至次年的 4月是大学生实习的高峰期，此时不少企业都会接受一些学生的短期实习，但对于实习生的劳动关系应如何认定、是否需要按照最低工资标准支付劳动报酬等问题，不少企业在实际操作中往往会遇到一些疑惑。 本案所涉及的就是大学实习生是否应当实行最低工资标准的问题。用人单位与劳动者建立劳动关系的，则应当按不低于最低工资标准的水平劳动报酬。故要判断大学实习生是否执行最低工资标准，关键要看其与用人单位是否建立了劳动关系。 在校就读的大学生到用人单位去实习是教学的一个组成部分，是一种培训性质的实习，不能算是一种用工行为。实习生与用人单位没有形成劳动关系，用人单位无需按照最低工资标准支付劳动报酬。一些用人单位愿意提供给实习生一定的报酬，但这不能看作是工资，就其性质而言是实习生从用人单位得到的一种补贴或补助（如交通补贴、饭贴等）。而实习生一旦毕业，取得毕业证书，其身份就由学生转化为社会上的一名普通劳动者，符合建立劳动关系的主体资格。在这种情形下，该劳动者与用人单位之间就会形成法律上的劳动关系，所发放的劳动报酬就属于工资性质，最起码应当按照最低工资标准支付劳动报酬。 其实在最低工资的适用和标准方面，法律规定是明确的。比如《劳动合同法实施条例》第十四条规定，劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。第十五条还规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的 8