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人力资源视角下的上市银行核心竞争力提升策略 内容摘要：人力资源是企业核心竞争力中的重要因素，我国银行业的关系性营销仍然占据并在今后较长时间占据主导地位。人员编制和财务费用分配对银行发展起到重要引导作用。解决上市银行的发展问题，必须在机构设置、员工聘用及结构岗位设计等方面进行测算并采取适当的策略；同时还应对财务资源进行合理分配，避免过激的费用制度安排导致客户私有化和员工大量流失等不利因素的影响。 关键词：上市银行 核心竞争力 人力资源 费用制度 上市银行核心竞争力要素 市场经济中的企业财务策略其实质上是一种动态博弈模型下的均衡解，核心竞争力定位与规划正是基于这种博弈的策略选择。在一个寡头市场中，所谓博弈策略选择就是一种目标利润选择。当前，我国银行业基本上属于一个完全竞争行业 ，在该行业中，参与竞争的每家银行实际上都有其隐性或显性的竞争策略。商业银行本身并不向社会提供实物产品，而其更重要的是为企业提供系统全面的金融服务解决方案。 （一）企业核心竞争力 根据程锋（2011）的研究，企业的政策支持优势、品牌与市场优势、基础资源优势、内部经营管理流程优势、财务管理优势、企业文化管理优势、人才激励优势、企业社会责任优势、技术与创新优势等都可以表现为企业核心能力。 同时，国际会计准则委员会于1998年10月1日发布的《国际会计准则第38号—无形资产》所描述的无形资产内容，也支持企业核心能力的突出表现除了我国企业会计准则已经规范的内容外，还包括经营秘密、人力资源、内部经营流程等不可或缺的内容，这些也是在研究企业核心竞争力过程中应当引起重视的内容。 从平衡记分卡的角度来看，员工的学习与成长维度的核心竞争力是企业取得持久竞争优势的关键基础因素。因此，人力资源方面雇员的技术水平和协同工作能力必须有最低要求；进一步还要对员工在工作中的主观能动性进行必要的发掘和鼓励，不仅有助于提升员工本身的操作技能，也能帮助企业在各业务流程方面进行持续改进；同时，鼓励员工不断总结和学习，进行自主创新也是企业取之不尽、用之不竭的源泉。 （二）人力资源与银行核心竞争力 大部分研究认为，我国银行业的关系性营销仍然占据并在今后较长时间占据主导地位；也正因为如此，诸如民生银行以专业和技术性营销为核心的“事业部制”组织构架并不被业界看好。 笔者认为，银行业的人才应该包括技术型人才、管理型人才和关系型人才，其中，前两者是业界公认的，而关系型人才可能是一种相对的隐性人才，但事实上这种人才对银行业至关重要，因为其稀缺性可能已经远远超过了前两者。借鉴平衡记分卡的分析模式，上市银行员工学习与成长方面需要重点关注的内容和要求如表1所示。 对于商业银行而言，大部分金融产品的同质化程度较高，针对不同客户的个性化需求，需要商业银行客户经理正确理解并进行初步判断，因此，客户经理必须具备专业胜任能力，并初步为客户提供融资建议。同时，商业银行的后台融资方案制定部门还需要进一步提供具体的服务方案和风险控制措施，与前端客户经理甚至多个相关职能部门沟通一致。作为正向激励与回报，商业银行还应制定一套针对特定业务不同岗位员工的绩效考核与评价机制，尽量消除“寡”和“不均”带来的不利影响，对业务链上的员工给予一定的奖励，保证商业银行的各项业务取得可持续深入发展。 上市银行人员编制管理与财务资源配置状况 人员编制管理和财务资源决策制度是商业银行人力资源管理的中心。其中人员编制决定银行长远利益，财务资源配置主要指与薪酬及营销费用相关的费用安排，这直接影响银行的短期利益。文章以兴业银行为例对此进行分析。 （一）人员编制管理制度 在专业条线管理和内控机制要求下，一级营业服务的各类网点机构必须要安排足够数量的前后台非营销人员，因此网点扩张将导致一种反向的杠杆效应，其结果是员工人数的刚性增长和客户经理占比的不断下降。这种网点扩张下的内部人员结构的变化规律，最终将不断加大网点增量带来的固定成本增长。但网点扩张又缺乏更大比例的规模效益贡献来稀释单位成本的上升，从而使得人均利润贡献降低，进而导致整体的人均利润工资额被迫削减。本文通过各中小上市银行营业网点与利润的对比来进一步分析，表2即为各中小上市银行营业网点与利润实现情况的比较结果。 通过表2可以发现，兴业银行在营业网点数和点均人数两个指标方面居同行业中上位置，但人均存款在同业中最低，仅有3,877万元，比样本中八行平均值低915万元，降低幅度为19.1%。人均拨备前利润却与八行平均值略低1.2万元，可见，在收息资产资金来源保障不足的情况下，兴业银行只能通过压缩营业费用做大盈利空间，这将降低商业银行最主要资产—“人”的价值体现，不利于优质员工队伍的稳定。 如果对客户经理存款业务量保本点进行测算，可以考虑以2000万元日均存款业务量为底线标准（按季、按年考核均可），根据大部