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如何设计有效的面试题目 1.?面试题目类型 常见的面试题型有六种，每种题型都有其独特的特点和作用。下面我们就来分别介绍这些题型： 1)?? 导入性问题??????????????????????????????? 目的：降低被试者的紧张情绪，创造融洽的交流环境 样题：您到这里需要多长时间？您住在哪里？ ????? 我们这里还好找吗？ 2)?? 行为性问题??????????????????????????????? 目的：了解人选过去某种特定情境下的行为表现 样题：您是如何成功的带领团队高效工作的？ ????? 您是如何消除与同事间误会的呢？ 3)?? 智能性问题??????????????????????????????? 目的：考察人选的逻辑性与综合分析能力 样题：您如何看待办公室政治的问题？ ????? 请问您对互联网上博客的火爆有什么看法？ 4)?? 意愿性问题??????????????????????????????? 目的：考察人选的动机与岗位的匹配程度 样题：某公司招聘市场人员，应聘者分为两类，一类选择高底薪，另外一类选择低底薪，您会选择哪一种呢？您喜欢跟强势的领导工作，还是喜欢跟民主的领导工作，为什么？????????? 5)?? 情境性问题??????????????????????????????? 目的：可根据具体岗位组合测试要素（组织、分析、沟通等）? 样题：如果请您来组织本届大会您会如何组织？ 某日，董事长出差，您忽然接到税务局的通知，税务局要来进行税务稽查，此时您又联系不到董事长，您将如何处理这件事？ 6)?? 应变性问题??????????????????????????????? 目的：考察情绪稳定性与应变能力 样题：领导开会时发言明显出错，您如何制止他？ ????? 您的领导交给您一件根本无法完成的工作，请问您会如何处理这种情况？ 7)?? 投射性问题??????????????????????????????? 投射性面试问题设计是面试领域的新趋势。传统的面试问题存在面试目的显著但题目表面效度过高，被试者很容易就了解面试考官的意图，由于面试中存在心理测验中的社会称许性问题，因此，如何保护面试的意图，让被试者的心理素质得到真实地表现，不受到其他因素的影响就成为当今面试领域的新方向。投射性问题借鉴了心理学的投射理论，降低题目的表面效度。尽可能地掩饰面试的真正目的，使用表面效度低的问题，让被试者难以直接判断考官真正要了解的内容，这是与传统面试最大的区别。样题：如果让你在画家与警察两个工作中进行选择，你会选择哪个？为什么？你如何评价原来的领导？他让你感觉很舒服的特点是什么？有哪些是你难以接受的？ 2.?面试题目的设计步骤 面试题目的设计能够充分体现面试考官的面试水平，好的面试题目是面试成功的关键。一套面试题目应该包括三个部分：开场部分，主要目的是降低被试者的紧张情绪，创造融洽的交流环境，为面试考官与被试者进行深入的交流创造条件核心部分，这是面试过程的重点，面试考官需要对被试者进行考察的素质都在这个环节体现出来部分，结尾部分主要目的是让被试者提出问题或对面试中表述不清的问题进行再次说明。 1)?题目设计的三个步骤 就具体的面试题目的设计而言，要经过三个过程： 第一步，梳理面试维度，明确面试维度的定义，以及面试维度需要被试者体现的典型行为表现。清晰地界定面试维度的定义，并建立评价标准，回答是优秀的表现，行为是一般的表现，行为反映出被试者该项素质比较差。 第二步，分析待测岗位的关键事件，形成题干。比如对人力资源经理进行面试的维度中包括“分析能力”与“说服能力”。经常处理问题员工是人力资源经理工作内容中频率比较高的事件。于是我们将“处理问题员工”作为面试的关键事件。我们给出一个问题的题干“您能否给我们举出一个您成功地处理某个问题员工的例子？”。 第三步，根据行为面试的要求，设计对被试者的追问。考虑STAR因素，充分挖掘背后的信息，比如“当时的情境？您的任务？您采取了哪些措施？结果如何？”等。这样与前步的题干就形成了完整的面试题目。当然，您在出完题目之后要对每道题的题干和追问进行认真地、反复地推敲，确保被试者不会对题目产生错误的理解。 2)?关键事件访谈法与ＳＴＡＲ 　　以行为事件访谈法（ＢＥＩ）的原理设计题目，注重让申请者谈过去工作经历中成功或失败的案例。这种方法关注完整的行为事件，事件必须包括四个要素(STAR) 帮助申请者还原事件当时的情景： 情境(Situation)：关于任务、问题背景的具体描述。 目标(Target)：指应试者在特定情境中所要达到的目标、所需完成的任务。 行动(Actions)：测评对象针对上述情境所采取的行动，或未采取的行动。 结果(Results)：已采取