战略绩效导向的集团酬福利体系.docVIP

薪酬没有绝对的公平，只有精准的导向。单单追求所谓公平的薪酬设计必将走进死胡同，而带有明确绩效导向下的薪酬体系才是开放的、动态的，为最多数人所能接受的，也是对企业自身发展促进最大的。 集团薪酬设计不当，引发三大结构性风险 薪酬福利设计作为一个极度敏感的千古难题，已经令无数HR愁白了头，稍有差池，则老板责难、员工诟病。老板的责难，往往在于这笔数额不少的薪酬成本似乎总是达不到其预期的效果：加了薪却依然解除不了人才流失的魔咒，股权激励做了却没有看到应有的绩效提升，而最让老板们如鲠在喉的是，“我明明知道至少有一半的薪酬成本是做了无用功，但却不知道究竟是哪一半”；员工对公司抱怨最多的除了收入低还是收入低，不过员工诟病，常常是因为“不患寡而患不均”的中国式心态。 事实上，关于薪酬的问题，专家学者们几乎已经穷尽了思考，他们善意地针对企业薪酬福利体系设计和运行过程中不断暴露出的种种问题，提出了极具针对性，甚至精妙绝伦的锦囊妙计，但客观上，却无意中令薪酬体系成了一个打满了补丁、夹杂着阳谋与阴谋的尴尬产物，甚至在很多企业中俨然成了一门平衡之术，薪酬保密也成了企业掩耳盗铃式的无奈之举。 久而久之，薪酬问题在大多数企业中都成了一笔糊涂账，更是人力资源经理们心头一大块永难愈合的疮疤。然而，一波未平一波又起，当本已千头万绪的薪酬福利问题放到一个更加复杂的集团型公司架构中时，其复杂程度简直称得上令