KPI绩效管理体系运用(108页PPT).ppt

求职应注意的礼仪 求职时最礼貌的修饰是淡妆 面试时最关键的神情是郑重 无论站还是坐，不能摇动和抖动 对话时目光不能游弋不定 要控制小动作 不要为掩饰紧张情绪而散淡 最优雅的礼仪修养是体现自然 以一种修养面对两种结果 必须首先学会面对的一种结果----被拒绝 仍然感谢这次机会，因为被拒绝是面试后的两种结果之一。 被拒绝是招聘单位对我们综合考虑的结果，因为我们最关心的是自己什么地方与用人要求不一致，而不仅仅是面试中的表现。 不要欺骗自己，说“我本来就不想去”等等。 认真考虑是否有必要再做努力。 必须学会欣然面对的一种结果----被接纳 以具体的形式感谢招聘单位的接纳，如邮件、短信 考虑怎样使自己的知识能力更适应工作需要 把走进工作岗位当作职业生涯的重要的第一步，认真思考如何为以后的发展开好头。 Thank you 与上司沟通的几个原则 有说有留 意见遵从 同中求异 一多一少 小步慢跑 与上司进行绩效沟通存在的心理障碍： 不重视沟通 忽视表现形式 跨部门绩效沟通注意事项 正确的使用非正式沟通 用感情沟通 以职位对等沟通 在沟通过程中，注意活得心理支持和选择有沟通能力的人 与下属沟通—目标设置沟通 告诉式 推销式 参与式 授权式 与下属沟通--绩效评估会谈程序 绩效评估会谈现场模拟 情景描述： 生产总监王明今天下午准备找生产经理张小青（女）进行绩效面谈。小张这半年来，不知道是怎么回事，王经理在制定工作计划的时候，也详细的跟她进行了沟通。在执行计划的时候，也多次辅导、反馈过，可是年底绩效考核的时候，发现小张的绩效并不好。素质评价中，部门评价很低，而且经常被其他部门投诉，说她盛气凌人，配合意识不强。品质失败成本不合格，生产计划完成率也不合格，几项关键的绩效指标都不合格！王总监认为小张今年肯定没有年终奖。小张来公司也快3年了，对公司比较熟悉，但是这样的成绩确实不尽人意。王总监让秘书提前1个星期就预约了小张，今天下午4:00钟在会议室进行绩效面谈…….. 你是王总监？？ 你是张经理？？ 年度绩效评估：“要”与“不要” 第七部分：推行绩效管理的难点与对策 推行绩效管理的难点与对策 -对员工进行绩效考核体系培训是本方案得以实施的前提条件。在员工充分理解该绩效考核体系的原则、方法、指标的计算、运行流程的前提下各项考核工作方能顺利开展 -信息系统的建立是本方案得以全面实施的基础。信息系统的建立能将各项流程阶段性结果固化，使得数据收集的工作量大大减小，并增强考核客观性 -企业基础管理工作的推进是本方案得以有效实施的基础。考核标准的精确制定和考核执行力的提升均有赖于此 推行绩效管理体系企业的管理基础 高度参与 与战略匹配 整合的 易用 持续改善 高层管理人员的参与 员工的参与和自我管理 清晰的信号：差的绩效是不能容许的 持续的沟通和培训 绩效管理流程与当前的业务计划和战略方向相结合 个人的绩效要素和公司的价值观相结合 侧重于关键的结果或行为 侧重于强化技能 持续的沟通 与薪酬相结合 与其它的人才管理流程相结合 将绩效与业务的周期相结合 简单的文本 可操作性強 流程评估流程 渐进的改善而不是完全改变 不要每年改变全部内容 FIVE KEY FACTORS 绩效管理系统有效运行的关键因素 影响员工绩效的七大因素 员工绩效 SEVEN FACTORS 与岗位的适应性 公司的激励 工作环境 是否感到公平 公司考核体系的影响 是否有相应的培训及培训效果 个人兴趣 推行绩效管理的重点与难点 第一阶段：文化适应阶段 第二阶段：习惯固化阶段 第三阶段：逐步完善，精益求精 第四阶段：体系自动运行阶段 -方案的实施宜遵循“先员工，后部门”的原则。即先改变某公司员工绩效考核的模式，而部门绩效考核模式的全面升级，可待信息化平台建立健全后进行； -其中员工绩效考核方案的实施应遵循“先职务，后一般”的原则。在人力资源管理信息系统建立后，按照操作型业务特征，非职务系列员工绩效考核也应由人力资源部统一组织； -考核结果的运用应遵循“先试行，再挂钩”的原则。在新的员工绩效考核体系试运行成功、员工对于考核结果的客观性充分认可的前提下再将绩效考核的结果与员工的薪酬、职位变动等相链接，以保证平稳过渡. 分步实施 先员工 后部门 先职务 后一般 先试行 再挂钩 1 2 3 绩效管理系统的核心构成可分为四部分：绩效考核架构、绩效指标、绩效管理方法论、绩效支撑系统 基于战略的指标 基于职能的指标 基于态度的指标 基于能力的指标 绩效指标 绩效方法论 绩效管理方法论 理念、流程、制度、表格 清晰的发展战略＋组织职位体系 健康的企业文化＋富有责任的绩效管理团队 畅顺高效的沟通机制 员工满意的激励机制