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合理化建议问题 1、诚恳感谢建议 2、提出自己观点 员工要求加薪问题（核心） 1、指派薪酬主管进行薪酬市场调查 2、根据企业财务实力（支付能力）及市场变化情况，草拟薪酬调整方案 （三）员工发展问题 1、针对员工的行为评价结果，决定其提升、重新安置、接受培训。 2、进行职业生涯发展需求分析。 3、进行培训需求分析。 4、制定针对性的培训计划。 5、对员工的进步和改变予以认可和鼓励。 6、定期进行观察和辅导。 （四）外部邀请函 1、决定派最相关人员或自己参加理由如下： （1）会议研内容正是我们公司正在实施的相关措施。 （2）可以学习同行业工作经验，吸取专家经验 （3）可以扩大公司影响，树立公司良好社会形象 （4）可以发现专业人才，扩大人才信息库资源。 （5）可以激励我公司与会人员的工作热情和积极性。 （6）可提高我公司专业人员的专业工作水平。 （7）可以节约资金。 2、做好培训迁移工作 3、做好培训成果的分享工作。 4、如涉及收费的培训邀请函 （1）根据企业的人力资源战略规划、培训规划、企业财务状况分析确定是否参加 （2）考虑可否用其他低成本的培训方式代替这次培训的效果 （3）确认培训机构的质量，和这次培训内容与企业工作的相关性 （4）这次培训内容属于前瞻性培训，看目前企业的人力资源管理水平和需要，选择参加一部分培训项目。 5、确定参加讨论会的人员名单，讨论会主题，内容，解决方法 6、指示下级安排这次会议的时间、地点、议程等。 （五）问题员工处理 1、迅速查明事件的真相 2、如果事件属实，报告企业高层 3、按国家有关法律，企业内部规章制度处理该员工 4、努力追回经济损失 5、部署安排接替该员工的人选 6、今后：在选人，用人方面一定要坚持“人品第一”的标准。 7、加强公司有关规定和财务制度。 8、提示下属采取必要措施，不要因此影响当前工作任务完成 9、采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响 （六）工资分配调整方案 1、肯定XXX的分配方案建议，这样有利于激励XXX的工作积极性 2、建议做方案时，广泛求员工的意见，并拟定方案。 3、安排薪酬主管进一步与XXX磋商，协助工作。 4、拟定方案时要注意避免“平均主义”。 5、建立员工上诉通道。 6、方案试行时要注意相关信息的反馈。如有必要，应及时作出相应的调整。 7、做好方案推行的总结工作。 8、关于薪酬，必须制定企业的薪酬策略，当企业财力不佳时，要对关键岗位职工采用高于市场中点，其他人员可考虑低于市场平均水平。困难中的企业更要注重通过感情、制度、事业的精神激励方式留人。 9、基于部门范围的激励薪酬方案： 10、基于公司范围的激励薪酬方案 （1）利润分享计划： （2）员工持股计划： 基于公司范围的激励薪酬方案具有以下优点：研究开发人员的工作决定着企业技术产品是否能够适应市场竞争的需要，是企业长远目标的有力保证和企业发展的后劲所在。 员工间矛盾问题 1、建立员工沟通平台，加强员工团队建设 2、建议下属在适当时机采取合适的沟通方法和双方进一步沟通，详细了解事实。 3、使问题明朗化，并逐步解决 4、采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响 5、对员工进行有关团队合作和人际关系知识的培训，加强员工的团队观念。 （八）员工跳槽、离职问题 1、指派招聘主管了解部门情况，分析原因，拟定问题解决方案 2、建立长效留人机制 （1）加强企业社会形象宣传，吸引人才 （2）给有才华有能力的员工有效授权，委以重任，留住人才 （3）培养有潜质员工，让员工感受到工作的成就感 （4）营造尊重人才的良好企业文化 （5）建立企业人才梯队计划 3、与离职员工面谈，了解离职原因。对离职作出快速反应，留住高级人才。 4、 与离职员工所在部门主管面谈，了解其离职原因，调查事实真相，做出相应处理，并建立员工申诉通道 5、 从战略角度制订相应的人力资源规划，进行岗位分析，做好人岗匹配 6、 分析员工是功能性离职还是失能性离职，做出相应安排 7、 对骨干与管理人员离职，代表公司感谢他们做出的贡献，消除负面影响 8、 建立员工沟通平台 9、 撰写分析报告，分析教训，总结经验 10、采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响 员工福利问题 1、 考虑福利的稳定性，做好相关费用预算。 2、 关注福利的潜在性，引导员工感受潜在福利对其产生的重要作用，解除员工的后顾之忧。 3、 利用福利的延迟性，提高企业资金的利用率。 4、 增加员工对公司的认同感，提高员工对组织的忠诚度 5、 塑造企业形象，提高企业知名度。 6、 在进行福利方案设计时要考虑福利总量与整体薪酬其他部分的比例。 7、 福利构成要服从于吸引优秀员工加盟的薪酬战略，随组织目标的变化而变化。 8、 要考虑员工队伍的特点，制定灵活性的福利制度。 （十）员工培训问题