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浅论民营企业员工的激励机制 二○一二年五月 目录 第一章 绪论 3 1.1 选题背景和意义 3 1.1.1 选题背景 3 1.1.2选题意义 3 1.2 国内外研究现状 4 1.2.1国外研究概况 4 1.2.2国内研究概况 5 1.3 研究思路和方法 6 第二章 激励理论综述 7 2.1激励的定义 7 2.2激励思想 8 第三章 我国民营企业激励机制现状及存在的问题 10 3.1 我国民营企业激励机制特点 10 3.2 现阶我国民营企业激励机制存在的问题 11 第四章 民营企业员工激励机制的构建 15 4.1建立民营企业员工激励机制的核心 15 4.1.1推进企业民主化管理 15 4.1.2个人目标与企业目标相结合 16 4.1.3物质激励与精神激励相结合 17 4.1.4考虑个体差异，实施针对性激励 18 4.2民营企业员工激励机制构建思想 18 4.2.1引入股权激励制度 19 4.2.2设计具有激励效用的薪酬福利制度 19 4.2.3尊重员工需求 20 4.2.4重视员工的个人成长和职业发展规划 20 4.2.5树立员工与企业共同发展的文化 21 4.3民营企业激励机制的完善建议 22 4.3.1分享公司利润 22 4.3.2完善基础薪酬体系 23 4.3.3建立培训激励制度 24 4.3.4为员工提供发展空间 25 第五章 结论 26  第一章 绪论 1.1 选题背景和意义 1.1.1 选题背景 根据全国工商联发布的《2011~2012年中国民营经济分析报告》，我国登记注册的民营企业已经超过了900万家，个体工商户超过3600万户。报告显示，民营经济去年1~10月城镇固定资产投资达14.2万亿元，占全国的58.9%；1~11月出口总额超过5700亿美元，同比增长33.3%，占全国的三分之一。截至2011年9月，全国民营企业提供新增就业岗位800多万个，全国近70%的民营企业从事第三产业。民营企业已成为我国国民经济重要组成部分，且对我国的经济发展贡献越来越大，同时，我国当前民营经济发展中也遇到了诸多挑战，竞争压力更大。企业之间的竞争，归根结底将是人的智慧的竞争，而如何针对企业自身的特点，建立有效的激励机制，充分发挥企业人力资源潜力，是现阶民营企业迫切需要解决的。 1.1.2选题意义 人作为一种最活跃的生产要素，历来是企业最重要的资源，这就要求我国民营企业必须以人为中心，采用各种有效的方法和措施来激励员工，激发其潜能，最终使有才能的员工能在企业安心工作，并乐于工作。在这种竞争环境下谁争取了企业最有利的人才资源,谁将取得激烈的市场竞争的胜利。因此民营企业建立激励机制,创造人性化的工作环境,挽留和使用有用的人才将是民营企业能够生存和发展的根本。 1.2 国内外研究现状 1.2.1国外研究概况 19世纪末，西方学者就开始对人力资源管理活动进行了系统研究，自此至今，不同时期产生了不同的管理理论，从把人看作是“经济人”到“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”的演变过程。 最初以泰勒为主要代表人物提出了古典管理理论。该理论把人假设为“经济人”，认为人的活动是在追求本身最大的利益，工作的动机只是为了获得经济报酬，因而主张刺激性的工资报酬制度，即差别计件工资制。这种理论还认为，人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。由此，提出了一系列的管理控制制度。人们把这种理论提出的激励方法称为“胡萝卜加大棒”的方法。 上世纪20年代前后，美国梅舆等人依据霍桑试验的材料提出了“社会人”的假设，初创了行为科学。这种理论认为，人不单纯只追求物质和金钱，他们还追求人与人之间的友情、安全感、归属感等方面的社会和心理的需要。 上世纪40年代末，西方盛行“自我实现人”假设。这种人性假设的思想就是认为人都有一种想寻求工作上的意义，充分发挥自己的潜能，实现自己的理想即“自我实现”的欲望。其中以马斯洛的“需求层次”理论、阿尔德弗“生存关系成长”理论和赫茨伯格的“双因素”理论为代表。 上世纪70年代末80年代初，美国心理学家和行为科学家沙因提出了“复杂人”假设。认为“经济人”、“社会人”、“自我实现人”这些不同假设，各自反映出当时的时代背景，并适合于某些场合和某些人。但人有着复杂的动机，不能简单地归结为一两种，也不能把所有的人都归结为同一类人，且人的动机变动性大。因此，没有一种适合于任何时代、任何人的万能激励方法，不能只采取单一的激励方法，必须根据不同的人及人的变化，采用适宜的激励方法。 1.2.2国内研究概况 国内著名学者南京大学赵曙明教授是最早将西方人力资源管理理论引进到中国，并将西方人力资源理论与中国实践相结合的学者之一。在他的诸多著作中，提出了企业的整体激励方案，指出影响