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个人―组织匹配理论：研究热点与理论前沿 　　摘要：组织行为学的研究始于20世纪初，历经百年的变迁出现了许多新的变化，在以往相关文献所分析的框架和基础之上，文章针对国内外近年来的研究热点进行了简要的回顾和梳理，并聚焦在个人与组织匹配这一热点问题，从积极组织行为学、组织社会化和个人组织的匹配、组织公民行为等三个方面，对人与组织匹配问题的相关研究和理论进行回顾和总结。 　　关键词：组织社会化；人与组织匹配；积极组织行为学；组织公民行为 　　组织行为学研究从20世纪初产生以来，经历了一系列的理论发展和变迁，最初是泰勒等早期传统管理学者的个人行为影响因素的研究，泰勒等管理学者强调工人参与组织工作的经济动因，认为工作环境和工人的生理情况是影响工人行为的本质原因。20年代以后，以霍桑实验为转折点，展开以人际关系为主题的研究，认为社会及心理因素才是影响生产效率的根本原因，除了要满足员工的生理需求之外，还必须满足员工的社会及心理需求。到了1960年代，随着工业心理学、社会心理学、社会学等学科的成熟和发展，组织行为学的研究兴趣也开始转向个人与组织目标、动机方面的契合、组织发展、组织内部关系和组织外部社会环境系统等方面。 　　我们现在所提及的组织行为学一般来说是研究组织内部结构、人员、技艺以及组织外部社会环境系统的科学。作为一门处在发展和变化当中的新兴管理科学，组织行为的研究为现代组织管理提供了积极的意义。根据美国学者斯帝芬.P.罗宾斯的定义，组织行为学的主要目的，在于探讨个体、群体以及组织结构对内部人员行为和心理的影响，而最终目的则是运用这些知识来提升个体、群体乃至于整个组织的效能。 　　近年来，人与工作、组织和环境的匹配问题是组织行为学研究的一大热点问题。在此方面，学者的研究主要集中在个人-组织匹配、组织社会化、组织公民行为等方面，而主要的研究议题则包括积极组织行为学、社会交换视角下的组织社会化以及组织公民行为研究、组织社会化过程中的心理机制研究等等。 　　一、 积极组织行为学的相关研究 　　积极组织行为学由Luthans于2002 年提出。Luthans将积极组织行为学定义为： 以提高员工的积极活力为导向，通过心理测量、心智能力开发及有效管理，来提高员工绩效的一门应用学科。通过这一定义，Luthans一方面为积极组织行为学的发展确立了方向，另一方面也与传统的组织行为学划定了界限；传统组织行为学主要关注的是“解决问题”，通过缓解和消除组织冲突、沟通障碍、员工离职等问题来尽可能保证工作绩效，而积极组织行为学则反其道而行，通过开发员工心理的积极、乐观因素，来激发员工的能动性与工作潜力。积极组织行为学是研究个人-组织匹配问题的创新点，通过对组织个人微观行为层次，以及个人心理所导致的态度和行为上的改变的研究，发现个人-组织匹配过程中的心理影响因素和内在机制，进而探讨个人与组织相适应和匹配的最佳契合点。 　　Luthans提出，在目前的组织心理学范畴中，符合上述积极组织行为学定义的概念，包括自信/自我效能（Confidence/self-efficacy） 、希望（Hope） 、乐观主义（Optimism） 、主观幸福感（Subjective Well-being， SWB） 以及情绪智力（即情商，Emotional Intelligence，EI或EQ） 等五个范畴，简称为CHOSE。 　　目前积极组织行为学的研究发展，主要体现为以下几点：一是理论模型的拓展。除了积极组织行为研究的几个基本概念和框架的研究之外，Luthans又发展出复原力（Resiliency）这一研究主题， 复原力是指具有从逆境、失败、艰难险阻、高度风险的情境，以及无法拒绝的变革（包括个人职责的改变以及更大幅度的组织变革）当中自我适应和恢复的能力。组织管理学研究者近年来也进一步拓展了复原力理论的研究立场和研究方法，例如探讨企业与个人两种不同层面的复原力等等。 　　除此之外，关于影响积极组织行为的心理因素层面的研究，也是积极组织行为学中的研究重点。Luthans在2004 年提出了关于组织竞争优势来源的一个新研究视角――心理资本（Psychological Capital）。心理资本（简称PC），是指一种正面的心理状态，包括自我效能、希望、恢复力与乐观主义等，Luthans做了一系列关于心理资本的研究，认为企业竞争优势的衡量标准，应该从过去的传统经济资本、人力资本以及社会资本，转向正向的心理资本。Luthans指出，具有良好心理资本的员工，一般会体现出如下的特质：（1）富有希望；（2）乐观；（3）良好的韧性和复原力；（4）高度的主观幸福感；（5）优秀的情商；（6）表现出较多的组织公民行为。 　　心理资本作为经济资本、社会资本和人力资本在个人心理层面的具体结