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吸引人才，薪酬体系需细分 　　薪酬体系一般包括薪酬战略、薪酬制度、薪酬要素、薪酬设计和薪酬实施五个部分，其核心是薪酬制度和实施。根据薪酬设计原则，企业对薪酬各要素的设计要依据企业战略、内外环境等因素（如图1所示）。 　　薪酬战略 　　 企业薪酬战略应解决好三个问题：如何保持与整体战略规划的一致性;如何满足企业发展中的人力资源需求;如何与企业文化相衔接。 　　 在发展速度较快的时期，企业需要通过加强短期与业绩有关的激励，促进员工获取更高的激励水平，从而加快企业发展速度;而在企业发展到成熟期后，发展速度放缓，企业则要通过有竞争力的薪酬吸引和留住核心人才，确保成熟期的业绩;而在稳定期和衰退期，企业则应保证员工收入的稳定，确保低员工流失率。表1列举了企业发展不同阶段所适宜采取的薪酬策略。 　　 同样，企业在不同发展时期的人力资源需求不同，所需的薪酬策略也是不同的。而薪酬也是联系企业与员工的重要桥梁，企业的薪酬举措也会影响到员工的工作态度。 　　薪酬制度 　　 薪酬战略需要通过具体的制度落实，其核心是基本薪酬的核定方法，我们也把其称为工资制度。现在较为通行的工资制度各有特点，具体见表2。正因如此，企业采用何种工资制度要结合薪酬战略，可依照具体情况确定。 　　 在薪酬制度中还要决定薪酬结构，也就是薪酬构成各要素的构成问题，不同的薪酬结构所针对的情况不同，起到的效果也不尽相同。固定薪酬越高，员工薪酬收入风险越低，但员工因为绩效优秀而获得更佳收入的可能性也就越低。一般来说，企业对不同的员工采用不同的薪酬结构，对承担经营责任大的高层管理岗位或直接影响企业收入或利润指标实现的市场营销人员，采用高变动薪酬、低固定薪酬的方式，强调绩效与薪酬的联系;对不直接承担经营责任的一般专业或管理人员，如会计、后勤、人力资源管理岗位等采用高固定薪酬、低变动薪酬的方式，强调薪酬与岗位和工作职责的联系。 　　 除此之外，薪酬制度还要解决薪酬标准、薪酬水平、薪酬支付方式、薪酬的管理和监督等问题。 　　薪酬设计 　　 薪酬设计环节是将薪酬战略、薪酬制度和薪酬实施三者联系在一起的关键环节。薪酬管理是一项专业性比较强的工作，而薪酬设计环节运用方法、工具的恰当与否也会对薪酬管理结果起到决定性影响。 　　 （1）岗位价值评估 　　 岗位价值评估是对岗位在组织中的贡献、影响范围、责任大小、工作强度、难度等特性进行评价，以确定某岗位对组织的贡献或价值，并据此建立岗位价值序列的过程。岗位价值评估，可以作为区分企业不同岗位间薪酬水平的依据。由于岗位价值评估时，需要企业管理者、重要员工、外部专家的参与，所以岗位价值评估的结果往往能够为员工接受，通过岗位价值评估建立的薪酬标准，在内部公平性上更具说服力。 　　 （2）市场薪酬调查 　　 市场薪酬调查是通过一定的途径，将获取的相关企业各岗位的薪酬水平及相关信息进行分析。与本企业有关岗位进行比较，了解本企业各岗位员工薪酬在本行业或本地区整体薪酬中的位置，并根据企业战略确定采取何种水平的薪酬策略。当然，市场薪酬调查报告的使用不限于此，很多企业将薪酬调查报告作为年度薪酬普调的依据之一。通过市场薪酬调查的方式确定薪酬水平，从而使员工薪酬水平能够在外部竞争性上与战略要求保持一致。 　　 （3）薪酬总额管理 　　 薪酬总额管理是对员工薪酬总额的控制，薪酬总额一般与经济效益或业绩目标相联系，公司完成业绩目标，即按照一定的比例确定年薪总额，未完成目标的则按照一定比例扣减;超额完成按照一定比例 　　增加薪酬总额。薪酬总额管理的最大好处是企业在年度计划制订时就已经知道当年要支出的薪酬总额。采用薪酬总额管理便于管理和控制，确保符合薪酬管理经济性的原则。但薪酬总额管理的问题，在于企业业绩的实现未必与员工的付出同向变化。 　　 （4）绩效考核 　　 将绩效考核与员工薪酬相结合是近些年来最为流行的方式。绩效考核是对员工应该履行的职责或企业分派给员工的任务完成情况的评价。企业根据员工绩效考核情况，确定员工绩效薪酬。将绩效考核与薪酬相结合的方法，可以很好地解决薪酬的激励性问题，绩效考核的客观公正对企业管理提出了新的要求。 　　薪酬实施 　　 薪酬实施是薪酬体系落实的最后环节，是检验一项薪酬体系是否符合设计要求的保障，通过薪酬实施，我们还可以发现薪酬体系中的问题，并加以改进。 　　 （1）薪酬改革和进入 　　 薪酬实施首先要注意的是薪酬进入问题。如果是新公司，所有企业员工完全按照一套新的薪酬方法进入，则最为简单。但绝大部分的薪酬体系设计都是在之前薪酬制度的基础上总结而改进和调整的。所以，在薪酬体系实施阶段，做好薪酬体系的改革和进入非常重要。 　　 （2）薪酬支付 　　 薪酬支付是薪酬管理风险控制的一个环节，是对薪酬管理