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基于能力素质模型的中交上海航道装备工业有限公司培训对策研究 　　摘要：能力素质模型是人力资源管理变革最有效工具之一，本文针对中交上海航道装备工业有限公司的培训现状，剖析了该企业培训管理中存在的不足，并将能力素质模型运用于该企业的培训体系，进而给出相应的实施建议。 　　关键词：能力素质 能力素质模型 培训体系 培训需求分析 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：B 　　在以信息经济、网络经济和数字化经济为特征的知识经济时代，人力资源作为智力资本的载体，日益成为企业最基本且最重要的资源之一。唯有重视人力资源的培训，不断提升企业人才的素质，企业才能在人才和知识的竞争中构建核心优势。 　　虽然我国企业已经日益认识到员工培训的重要性，但在现实的培训中还存在很多问题。能力素质模型是当代企业人力资源管理体系中的一个重要组成部分，在人力资源管理活动中起着基础性、决定性的作用;合理运用能力素质模型能有效地解决企业培训“忙而无效”的尴尬现状。鉴于此，本研究在文献回顾的基础上，以中交上海航道装备工业有限公司为研究对象，运用能力素质模型对该企业的培训体系构建进行了系统研究，以期为我国企业的培训管理提供借鉴与启发。 　　一、能力素质模型 　　1.能力素质模型相关理论 　　能力素质模型是指从组织战略发展的基本需求出发，以增强企业业内核心竞争力和提高员工工作业绩为目的的一种独特的人力资源的操作流程、工作方法和思维方式。 　　1973年，著名的美国心理学家麦可利兰博士发表了一篇题为《测量素质而非智力》的文章。他通过事例说明人们主观上认为能够决定工作业绩的一些人格、智力、价值观等方面的因素，在现实中并没有表现出预期的效果。他强调指出：离开被实践证明无法成立的理论假设和主观臆断，回归现实，直接从原始资料入手，发掘那些能真正影响工作绩效的个人素质和行为特征，以提高组织绩效及个人成功。他把这种直接影响工作业绩的个人素质和行为特征，称为能力素质。后来，随着进一步的研究，麦可利兰将能力素质明确界定为：能明确区分在特定工作岗位和组织环境中杰出绩效水平和一般绩效水平的个人特征。 　　能力素质模型是被定义为担任某一特定的任务角色，所需要具备的能力素质的总和。能力素质模型将能力素质按照知识、技能、职业素养三方面的内容，和角色或者岗位有机结合，知识、技能、职业素养中每项内容都有相关的行为描述，通过对这些行为描述的观察和衡量来体现出员工对这些能力素质的具备程度。 　　2.能力素质模型的构建方法 　　目前，国内外关于能力素质模型的构建方法有很多，主要有行为事件访谈法、问卷调查、情景测验法、专家评定法和智能分析法。行为事件访谈法是目前普遍使用的一种能力素质模型的构建方法，它是专业性较强的分析方法，可以在有限的时间内通过开放式的访谈了解被访谈者在实际工作中是怎么做的、想了什么、说了什么，感觉怎么样等方面的信息。通过对目标岗位的任职者进行访谈，收集到访谈对象在任职期间所做的成功与失败的事例描述，找出可以影响目标岗位绩效的部分进行分析，提炼素质条目并进行编码、归类和命名。然后统计材料中出现的各素质要素的频次，将出现频率较高的几种素质要素进行分级，并对每个级别提供一定的行为说明。最后，总结出在优秀者身上表现较多，在一般者身上表现较少的素质，从而建立出能力素质模型。 　　二、中交上海航道装备工业有限公司培训现状与不足 　　1.培训现状 　　中交上海航道装备工业有限公司主要经营船舶修造，船舶备件、疏浚机械和航标器材的修理、加工与制造、销售，船舶专业领域的技术服务，自有机械设备租赁，以及从事货物及技术的进出口业务等。该企业高层管理者充分认识到对员工培训是提高企业核心竞争力的有效手段，加大了培训费用的支出、扩大了受训员工的范围。2012年，该企业依照国家法律法规的要求及各部门岗位需要并遵照公司“三标一体”体系文件规定的相关流程开展员工培训。该企业的培训项目类型如图1所示。 　　2.培训存在的不足 　　通过深度访谈和书面资料调研，本研究认为该公司的培训体系主要存在如下四个方面的不足。 　　第一，培训目标缺乏一定的前瞻性。中交上海航道装备工业有限公司主要经营项目针对船舶行业，面对当前国内造船市场的低迷、订单萎缩、产品过剩等问题，岗位需求没有随着企业外部环境的变化不断调整，仅仅是为了满足当前实际需要，培训目标与岗位发展要求未能形成动态匹配机制。 　　第二，培训方案与员工能力不相符。近年来，公司员工年龄结构老化，进入退休高峰期。公司已加大大学生、成熟人才、操作员工的引进，所以培训方案的设计必须依照员工的实际工作能力来制定。也就是说，对优秀的员工和普通员工进行相同的培训，方案设计要求过高超过普通员工实际能力，那么对普通员工来说无法实现培训目标;设计要求过