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工作嵌入跨文化研究综述 　　摘 要：工作嵌入理论的产生为研究离职理论提供了一个全新的视角，该理论创造性的将工作因素与非工作因素纳入到对离职理论的研究之中。随着对该理论研究的进一步深入，不同文化背景对该理论的适用性也进入到研究者的视野当中。本文从工作嵌入理论的跨文化研究的角度，对工作嵌入的跨文化研究进行了总结并期望对该理论的跨文化研究进一步的深入提供理论的基础。 　　关键词：工作嵌入；跨文化；离职 　　1 工作嵌入内涵与结构的跨文化研究 　　工作嵌入理论产生于美国，它的内涵与结构也是基于美国企业的调查研究而得来的。Mitchell等人固然对工作嵌入理论的内涵与结构做了近乎完美的阐释，但是他考虑的只是美国的员工离职情况。因此，不同文化之间工作嵌入的内涵以及结构上肯定会存在不相适应的情况。Mallol（2007）等人首先对这一研究方向进行了尝试，Mallol等通过比较美国拉丁美洲员工与美国本土白人员工的工作嵌入性认为这两种不同文化背景下的工作嵌入在内涵与结构上是不同的。Mallol等人分析认为由于拉丁美裔人的生活水平要普遍的低于美国白人，因此他们更注重从工作中所获得的物质收入，那么此时是员工留在组织的就不是强制性的陷入因素，而是吸引他们的物质因素。在这种情况下，Mallol等人将工作嵌入界定为组织中吸引员工留职的所有因素的总和。对于工作嵌入的结构，Mallol则没有做出较大的改变，只是认为工作嵌入的不同维度对员工离职的影响会因为不同的文化背景而有不同的侧重，但总体来说工作嵌入对离职的影响力是很强的。随后Anuradha（2007）等人也基于不同的文化背景对工作嵌入的内涵和结构进行了验证。与Mallol并没有研究美国国内不同文化背景的员工的工作嵌入性，而是直接基于印度做的研究。我们知道相对于美国的崇尚自由的个人主义国度来说，印度更倾向于是一个崇尚集体主义的国家。在印度员工更有可能以为自己的集体主义观念而忽视个人的利益将组织的利益放在第一位，从而会使得即使员工的工作嵌入性不是很高也选择留在组织中而不轻易的离职。Anuradha认为虽然工作嵌入的六个维度对员工的离职都存在不同程度的影响，显然大部分的影响并不是很显著的[1]。因此，Anuradha建议将家庭因素考虑在工作嵌入的构成要素之中，通过实证的分析表明家庭因素的确对印度文化背景下的员工的离职会有较大的影响。除此之外，Wendy（2009）、Young（2009）等国外的学者也对不同的文化背景下的员工的工作嵌入进行了研究，他们基本上都赞同Mitchell等人对工作嵌入理论的内涵以及结构的论证，但也都倾向于工作嵌入的不同维度对员工离职的影响程度是有差别的这一结论。 　　我国学者从将工作嵌入理论引入国内的那一天起就对工作嵌入的内涵以及结构的我国情境背景下的适用性进行了探讨。在研究中发现在中国情境下社区嵌入对员工的主动离职的影响并不是特别的显著，甚至有些是不显著的。由于中国传统观念的影响，中国人对社区概念并不是特别的强烈，庄子的“老死不相往来”就是很好地证明。一般很少有中国人特别注重于邻居的关系，只要与邻居之间没有太大的矛盾就已经很好了更不可能因为邻居的原因而对员工的离职产生影响。因此，王莉、石金涛等人就建议将工作嵌入的社区因素在工作嵌入中的比重降低甚至除去。中国从总体来说也是一个比较注重集体主义的国家，虽然由于种种原因中国人对社区的概念不怎么强烈，但是对于家庭几乎每个人都是特别注重的。 　　从以往的研究中我们可以看出，不同文化背景下的研究虽然不全盘的否定Mitchell等人对工作嵌入内涵和结构的界定与论证，但是都建议将工作嵌入的内涵与结构在不同文化背景下进行适应性的调整以期使得工作嵌入理论更加适合不同的文化群体，如此才能对解决处于不同文化群体下的企业的高离职问题提供有实用价值的管理实践建议。 　　2 工作嵌入测量工具的跨文化研究 　　工作嵌入的测量工具是指工作嵌入测量量表，主要有Mitchell等人开发的组合量表和Crossley等人开发的整体量表。在这里并不过多的论述哪种工作嵌入的量表更好或者怎样制定更加合适的工作嵌入测量量表，这里主要是论述不同文化背景下学者对工作嵌入的测量量表所做出的研究。如前所述，印度人的家庭观念特别的深，家庭因素对员工离职的影响是非常强烈的。因此，如果要研究印度员工的工作嵌入度就不得不对工作嵌入的测量量表进行修正。Anuradha正是基于这一想法对工作嵌入的测量量表进行了修整，总体来说Anuradha对工作嵌入测量量表的修整是基于Mitchell等人开发的组合量表。Anuradha在组合量表的基础上加上了有关家庭因素的题项，如您是否结婚了？您有一个庞大的家族？等等。Young等人在研究韩国情境下的员工的工作嵌入问题时也研究出了适合韩国文化情